De manager die regelmatig worstelt met samenwerkingsproblemen in zijn team, wordt door Inge Mink en Saskia Lips gerustgesteld. Het ligt volgens hen niet aan iemands managementstijl, niet aan de medewerkers, maar aan de context die de samenwerking bepaalt. In het verlengde van deze opvatting stellen Lips en Mink dat iemands leiderschapsstijl maar voor 10% invloed heeft op het samenwerkingsresultaat. 90% van het resultaat hangt af van de context waarin en waarmee medewerkers moeten samenwerken. Waar deze verhouding op gebaseerd is blijft onduidelijk.
Context
Context omvat alle keuzes die in een organisatie bewust of onbewust zijn gemaakt en waarbinnen of waarmee de medewerker kan of moet gaan werken. De auteurs onderscheiden drie categorieën: context die je kunt gebruiken, zoals machines en de IT-infrastructuur. Als tweede de context die de leiding kan organiseren, zoals teamsamenstelling en wijze van vergaderen. En de derde is de context die je kunt vastleggen, zoals de organisatiestructuur, kaders en beloningsstructuur. Helaas besteden de auteurs in hun boek verder geen aandacht aan deze drie contexten en richten ze zich vooral op psychologische aspecten van de samenwerking.
Evolutionair psychologische invalshoek
Om gedrag te veranderen wordt er volgens Lips en Min veel te vaak aandacht besteed aan het veranderen van personen in plaats van de context. En op dat laatste heeft de leiding rechtstreeks invloed. Om de samenwerking in de organisatie via de context te beïnvloeden, is het volgens Lips en Mink belangrijk om allereerst inzicht te hebben hoe gedrag bij mensen werkt. Want alleen dan kun je, zoals de auteurs stellen, gefundeerde contextveranderingen doorvoeren die passen bij de organisatie. De auteurs kijken naar het waarom van gedrag door een evolutionair-psychologische bril. Het levert een onverwacht eerste deel van het boek op. Het is boeiend voor de lezer die meer wil weten over de evolutionaire psychologie.
Contextmakers
Om samenwerking te laten plaatsvinden, ‘waarvan de bijbehorende context mensen vanzelfsprekend uitnodigt om hun samenwerkend vermogen ten volle te benutten’, hebben Lips en Min vier randvoorwaarden geïdentificeerd.
De invulling van deze vier is het werk van Contextmakers. Als eerste zorgen ze voor identificatie met de groep. Ten tweede creëren Contextmakers een evenwicht in persoonlijke belangen en de groepsbelangen door te bouwen aan een Context voor Persoonlijke Motivatie.
Al derde creëren Contextmakers een wederzijdse afhankelijkheid tussen mensen en teams door te bouwen aan een Context voor Wederkerigheid.
En als vierde zorgen ze ervoor dat de ondergrenzen van gedrag goed worden bewaakt door te bouwen aan een Context Voor Sociale Veiligheid. In het boek besteden de auteurs aan elk van de genoemde contexten c.q. randvoorwaarden een apart hoofdstuk.
Bevrijding
Als leidinggevenden zich als Contextmakers gaan gedragen, dan is er volgens Lips en Mink sprake van een ‘ware bevrijding’ voor elke leidinggevende en zijn of haar medewerkers. We kunnen volgens de auteurs het beste meteen stoppen met het volgen of organiseren van trainingen in een conferentieoord, en ook in coachen zien ze weinig nut. De praktijk laat volgens hen zien dat het sturen op gedrag veelal geen duurzame oplossing biedt. Gedragsinterventies verliezen hun effect zodra medewerkers weer terugkeren naar hun oude context. Volgens Lips en Mink is het sociale gedrag dat mensen in de ene context leren maar beperkt over te zetten naar een andere context. Het is dan ook effectiever en gemakkelijker om aan de context te werken dan aan het gedrag van de manager of van de medewerkers
Tot slot
Het is een informatief boek voor de lezer die op zoek is naar (evolutionair)psychologische inzichten over samenwerking in organisaties. Hun onderwerp verdient echter een beter leesbaar en beter opgemaakt boek. Maar dat is vorm en uiteindelijk telt de inhoud. Zoals al eerder gezegd hanteren de auteurs een beperkte definitie van context. Ze kijken vooral naar de context van samenwerken vanuit een psychologische invalshoek. Terloops wordt er wat gezegd over onderwerpen als structuur en systemen. Terwijl de context waarbinnen gewerkt wordt, méér is dan de psychologische kaders. De auteurs zeggen dat zelf ook, maar verder dan een korte opsomming gaan ze er niet op in.
De titel van Leidinggevenden zijn Contextmakers creëert de verwachting van een brede invalshoek en niet van een boek dat zich beperkt tot psychologische theorieën. Het werk van de manager behelst meer dan aandacht voor onderwerpen als zorgen dat medewerkers zich identificeren met de doelen van de organisatie, zoeken van evenwicht tussen diverse persoonlijke belangen, zorgen voor wederzijdse afhankelijkheid en sociale veiligheid, om maar een paar onderwerpen uit het boek te noemen. Het boek was gediend geweest met een titel die duidelijk maakt dat het een boek is dat gaat over het belang van inzichten in psychologische processen voor leidinggevenden. En verlos de Nederlandse taal van excentrieke woorden zoals ‘contextmakers’ als synoniem voor leidinggevenden en ‘contextontvangers’ voor medewerkers.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
