Diversiteit als uitdaging

Over de toegevoegde waarde van diversiteit in het hoge management is Ralf Knegtmans eerlijk. Er zijn verschillende onderzoeken naar gedaan en hoewel veel studies het positieve effect van diversiteit onderschrijven, zijn er ook onderzoeken te vinden die dat tegenspreken. Maar, zo beargumenteert Knegtmans in 'Diversiteit als uitdaging', in de discussie rond diversiteit speelt er meer. Zo hebben we de komende jaren te maken met de grote groep van de generatie babyboomers die massaal met pensioen gaat en aan de andere kant neemt de instroom van jong talent af als gevolg van de ontgroening. Met andere woorden, er zullen gaten ontstaan in de arbeidsmarkt en bedrijven worden min of meer verplicht om diversiteit in hun beleid toe te passen, om zo aan voldoende talent te komen. In het eerste deel van het boek ('Wat is diversiteit?') gaat Knegtmans uitgebreid in op de definitie van diversiteit, de voordelen ervan en ook redenen waarom het nog niet zoveel wordt toegepast. Dat laatste heeft volgens de auteur vooral te maken met het zogenaamde klonen; managers nemen vaak alleen mensen aan die veel op hem of haar lijken. Dit voorkomt in hoge mate oeverloze discussies en conflicten en bevordert zo een snelle besluitvorming. Maar het kan ook ten koste gaan van bijvoorbeeld creativiteit. Zo is er in een zogenaamde 'monocultuur' een chronisch gebrek aan verschillende invalshoeken. Stevige discussies ('conflicts with a smile') zijn juist gezond. Tegen het einde van het boek citeert Knegtmans dan ook voormalig directeur en projectontwikkelaar Ton Meijer van MAB: 'Van wrijving komt glans!'. In 'Soorten diversiteit' behandelt de auteur de vormen van diversiteit die centraal staan in het boek: culturele diversiteit, vrouwelijk talent en ouderen. Elke vorm van diversiteit heeft zo zijn eigen kenmerken waar je op een juiste manier mee om moet gaan om een succesvol diversiteitbeleid te voeren. In het derde en vierde deel geeft Knegtmans concrete tips om diversiteit te bevorderen en te laten slagen. Naast zijn eigen praktijkervaring put hij uit talloze interviews met hoge managers uit het bedrijfsleven die succes hebben met verschillende vormen van diversiteit. Vaak behoort de geïnterviewde zelf tot een 'diversiteitgroep', zoals René Dahan, van Marokkaanse geboorte en tegenwoordig voorzitter van de Raad van Commissarissen van Ahold. Of Anne Mulcahy, jarenlang één van de machtigste vrouwen van corporate Amerika. Een belangrijke conclusie na het lezen van dit boek is dat het opstarten én succesvol maken van een diversiteitbeleid zo gemakkelijk nog niet is. Zelfs in een zeer ambitieuze organisatie met de juiste intenties kunnen nog hiccups en hordes ontstaan, zo legt de auteur uit. Maar dat het wel degelijk mogelijk is en dat het bovendien de moeite loont, maakt Ralf Knegtmans wel duidelijk. Aan het einde van het boek geeft de auteur nog een handige 'Blauwdruk voor diversiteitmanagement', waarin hij alle tips nog eens samenvat. Dit resulteert in een stappenplan met 14 bruikbare stappen, zoals 'Start een goed mentoringprogramma' en 'Zorg dat je HR- en recruitmentteams een afspiegeling zijn van het diverse talent dat je wilt binnenhalen'. Knegtmans heeft hier een goed, compleet en overzichtelijk werk afgeleverd op het gebied van diversiteitmanagement. Het is jammer dat hij zich beperkt tot diversiteit in het hoge management, maar dat is gezien zijn ervaring niet onlogisch en bovendien levert dit al ruim voldoende stof op. De overzichtelijke structuur van het boek, bruikbare tips en de schat aan ervaringen uit de praktijk maken het verplichte kost voor elke manager die serieus met diversiteit aan de slag wil.