Ze zorgen er samen met de steeds snellere technologische vooruitgang voor dat de omgeving waarin bedrijven acteren steeds ingewikkelder wordt. De levenscyclus van producten wordt steeds korter en de snelheid waarmee bepaalde knowhow wordt verworven, is inmiddels belangrijker geworden dan de kennis op zich.
Hoewel bedrijven alsook het individuele talent steeds sneller moeten kunnen inspelen op de geschetste veranderingen, is er aan de manier waarop nieuwe talenten geïdentificeerd worden in de afgelopen 15 jaar nog niet gek veel veranderd. IQ, diploma’s en branche-ervaring voeren nog altijd de boventoon in het vooral cognitieve onderzoek naar het beste talent. Natuurlijk is er niets mis met een goed stel hersens of kennis van zaken. Toch is alleen intelligentie geen betrouwbare voorspeller van toekomstig succes, zeker als het gaat om het herkennen van leiderschap. Ook mensen met een hoog IQ falen met enige regelmaat in maatschappelijke zin. Datzelfde geldt voor de meest fantastische diploma’s van vooraanstaande business schools en universiteiten. Als ze niet gemixt worden met de juiste ambitie en intrinsieke motivatie leidt het zelden tot indrukwekkende resultaten.
Om een echt goede match te maken met de context en de problemen waar een talent mee te maken krijgt, moet je uiteindelijk op heel andere dingen letten. Je komt dan op het terrein van karaktereigenschappen en drijfveren die iemand geschikt maken voor een specifieke rol. Uit onderzoek blijkt dat wat succesvolle leiders typeert meer voorkomt uit wat hen motiveert, dan uit hun kennis. De motieven zijn van wezenlijk belang omdat ze een belangrijke indicatie zijn hoe iemand zich zal gedragen. Het gaat hierbij om in de mens vastgelegde en na de adolescentie bijna onveranderbare drijfveren achter ons doen en laten. Hoewel de drie belangrijkste drijfveren al lang geleden door McClelland op wetenschappelijk gevalideerde wijze beschreven werden, hoor je er bij de identificatie van leiderschap en talent zelden iets over.
Hoe komt het dan dat er zo overdreven veel aandacht is voor competenties en de cognitieve kant? Volgens coach/beroepscommissaris Henk Breukink heeft dit te maken met ons onderwijssysteem. ‘Onze leerdoelen zijn vooral gericht op cognitieve eigenschapen en nauwelijks op niet-analytische kwaliteiten. Daarnaast is het beschrijven van mensen op een waardevrije wijze met het doel hun beweegredenen te kennen, erg ingewikkeld.’ Maar moeilijker betekent niet minder relevant. Zeker omdat de cocktail van McClellands behoefte aan macht/invloed, doelgerichtheid of sociale erkenning voor ongeveer 75 procent nauwkeurig het gedrag voorspelt. En daar zit ‘m de kneep. Laten we even het gedwongen opstappen van Cees van der Hoeven tegen het licht houden. Of deze CEO van Ahold wel voldoende inzicht in de winst- en verliesrekening had of beschikte over voldoende strategisch inzicht, zal geen onderwerp van gesprek zijn. Wel over wat voor soort individu het betrof. Om zodoende iets te zeggen over de persoonlijkheid, het gedrag en de motieven van de persoon in kwestie.
Dan is het toch raar dat dit nog altijd onderbelicht blijft bij werving & selectie. Zoals Breukink en ik na een sessie in het kader van mijn nieuwe boek over talent concludeerden: ‘Je wordt aangenomen op wat je kunt, maar ontslagen om wie je bent.’
