Met het antwoord zullen veel organisaties geen raad weten: echt, diepgaand veranderen kan alleen maar wanneer mensen zelf willen. Quinn realiseert zich terdege dat zijn boodschap voor weinigen weggelegd zal zijn en dat evenmin veel organisaties zijn ideeën zullen opvolgen. Het is juist dit punt dat het boek zo bijzonder maakt: een helder beschreven doch tevens een langdurige transformatieweg die door de praktijk op voorhand niet omarmd zal worden. Wie bekend is met het werk van Quinn komt ook zijn methodiek van het 'concurrerende waardenmodel' tegen, dat hij met name toepast bij cultuurdiagnoses. Het lijkt me niet ondenkbaar dat leiders het boek zullen gaan raadplegen wanneer 'gewone' (lees: snelle) middelen niet meer helpen. Om die reden ben ik er van overtuigd dat dit boek een klassieker zal worden.
Diepgaande verandering gaat er vanuit dat één persoon verandering teweeg kan brengen in het grotere systeem of in de organisatie waarvan hij deel uitmaakt. Dit boek is bestemd voor mensen die geconfronteerd worden met de noodzaak van een verandering maar niet weten hoe ze dat moeten aanpakken.
Het boek kent vier delen. In Deel 1 proberen we te begrijpen hoe de dilemma's 'diepgaand veranderen of langzaam sterven' elk aspect van ons leven raakt. In Deel 2 wordt het tegemoet treden van het dilemma en over de noodzaak eerst jezelf te transformeren, centraal gesteld. In Deel 3 wordt de lezer getoond dat een ervaren innerlijk gedreven leider de wereld anders waarneemt. En tot slot wordt in het vierde deel het zicht op risico en visie en het tot stand brengen van uitmuntendheid aan de orde gesteld. In dit boek betekent veranderen geen stapsgewijze verandering maar eerder een breuk met het verleden die onomkeerbaar is.
Quinn is van mening dat tegenwoordig van mensen vaker een diepgaande persoonlijke verandering wordt gevraagd dan in het verleden. Langzaam sterven is een pijn die we kennen en we verkiezen die boven de pijn die we niet kennen. De neiging voor langzaam sterven te kiezen doet zich in ieders leven voor. Om langzaam sterven tegen te gaan, bespreekt Quinn drie strategieën.
De eerste strategie is 'rust en salaris'. Dat wil zeggen: maak geen moeilijkheden; houd de status quo in stand; neem geen enkel risico; kom om acht uur binnen en ga om vijf uur naar huis. De tweede strategie noemt Quinn 'de open achterdeur' hetgeen inhoudt dat medewerkers alleen bezig zijn om op het juiste moment te vertrekken. Het is overigens de enige pro-actieve houding die ze aan de dag leggen. Over de derde strategie, 'diepgaand veranderen', gaat dit boek.
De boodschap van Quinn is dat er een belangrijke paradoxale waarheid aan het licht komt: veranderen is hoogst onaangenaam. Natuurlijk wisten we dat allang. Maar realiseren we ons voldoende dat niet-veranderen, dus doorgaan op de weg van langzaam sterven, eveneens hoogst onprettig is? Het verschil tussen deze twee opties is dat de pijn van diepgaand veranderen de reis van de held is. Anders gezegd: bij diepgaand veranderen durven we de reis aan waarvan we niet weten wat de bestemming is. Medewerkers in organisaties zullen zich de vraag moeten stellen, of ze daadwerkelijk bereid zijn verantwoordelijkheid voor het bedrijf te nemen door bewust het welzijn van het collectief na te streven, zelfs als ze daarmee een botsing met een superieur riskeren. 'Kan het me genoeg schelen dat te doen?'
Een zo'n simpele vraag laat zich nauwelijks beantwoorden. Er zijn veel redenen voor het individu om hierop in zichzelf 'Nee' te zeggen. Echter door vervolgens hardop 'Ja' te roepen tegen de organisatie is er sprake van hypocrisie. Het is deze hypocrisie die Quinn bij ons weghaalt door middel van zijn diepgaand veranderen. Het is een eerlijkheid die consequenties kan hebben: je kunt op gespannen voet komen te staan met je baas of nog erger: je baan verliezen. Het is de reis zonder eindbestemming. Het alternatief van langzaam sterven dringt zich aan ons op. Bewuste mensen zullen deze keuze voor zichzelf maken. Maar zoals gezegd: het zullen er niet velen zijn. Toch hebben organisaties verantwoordelijke mensen nodig. Alleen: ze lijken zich die tijd niet te gunnen.
Robert Quinn houdt een spiegel voor en geeft aan dat we net zoveel verantwoordelijkheid hebben als we in feite willen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
