Wanneer, wat en hoe veranderen? Nu! Als één ding duidelijk wordt in dit boek, dan is het wel dat verandering niet eenvoudig is. Hoewel intussen algemeen erkend wordt dat flexibele, doelgerichte en innovatieve organisaties de toekomst hebben, voldoen nog lang niet alle organisaties aan deze eisen. De auteurs stellen dat het probleem niet zozeer ligt aan een verkeerd organisatiemodel, maar aan de verandering zelf, het van hier naar daar komen. Daarom richten zij zich niet op de vorm van de organisatie van de toekomst, maar op het veranderingsproces om dat te worden. Zij beogen een historische en politieke dimensie toe te voegen aan de meer gebruikelijke kijk vanuit bestuurlijke, economische en gedragswetenschappelijke modellen van organisaties. Het ingewikkelde krachtenspel tussen omgeving en individu wordt vanuit verschillende invalshoeken en op verschillende niveaus onder de loep genomen. De auteurs doen dit aan de hand van het 'Grote Drie' model voor verandering. In dit model worden achtereenvolgens onderscheiden: drie krachten die gebeurtenissen in gang zetten, drie soorten verandering en tenslotte de drie belangrijkste rollen in een veranderingsproces. De eerste kracht is de beweging van de organisatie in zijn geheel in relatie met de omgeving. De tweede kracht is de beweging van de samenstellende delen van de organisatie onderling naarmate zij verder groeit en verder gaat in haar levenscyclus. De derde kracht behelst de machtsstrijd tussen individuen en groepen die een belang in de organisatie hebben en verschillende doelen nastreven. Deze drie krachten zijn tegelijkertijd aanwezig. Om die reden is het onmogelijk te spreken van een organisatieverandering. In plaats daarvan veranderen organisaties tegelijkertijd op verschillende plaatsen en op verschillende niveaus. Aan de hand van de drie krachten worden vervolgens drie soorten verandering onderscheiden: identiteitsveranderingen in de relatie tussen de organisatie en haar omgeving, coördinatieveranderingen waarbij de verschillende delen van de organisatie betrokken zijn, en veranderingen in de besturing van de organisatie waarbij bepaald wordt welke coalitie de macht heeft en welke doelen worden nagestreefd. Tenslotte onderscheiden de auteurs drie actierollen, die voortvloeien uit de verschillende krachten en soorten verandering: de veranderingsstrategen, de implementeerders en de ontvangers van verandering. Deze hebben elk hun eigen belangen en invalshoeken, waardoor verandering vaak gecompliceerd is en problemen oplevert. Dat deze problemen niet onoplosbaar zijn, blijkt uit de talloze praktijkvoorbeelden die in dit boek worden uitgewerkt. Hopelijk put de lezer moed uit het feit dat, hoewel verandering moeilijk is, het uiteindelijk vaak positieve resultaten oplevert.
Over Kees Visser
Kees Visser studeerde van 1988-1994 Bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen en startte in 1995 met zijn studiegenoot Philip van Coevorden Managementboek.nl.
