Vijf jaar later publiceert John Kotter samen met Dan Cohen een nieuw boek over hetzelfde thema: 'Het hart van de verandering, de principes van leiderschap bij verandering in de praktijk'. Een intrigerende titel, die ook bij hen verwijst naar de toenemende aandacht voor wat wij eerder de psychologie van verandering noemden (Manager & Literatuur, afl. 8.9). Wat heeft dit nieuwe boek van Kotter en Cohen in dat opzicht te bieden en in hoeverre is het gedachtegoed uit 1997 verder verrijkt?
Waar het boek over gaat
Aandacht vragen voor de psychologie van verandering veronderstelt dat succesvol veranderen alleen kan als managers en hun adviseurs gevoel, oog en oor voor processen van ontwikkeling en (gedrags)verandering hebben. Zowel bij zichzelf als bij degenen van wie deze verandering wordt gevraagd.
Kotter en Cohen noemen in dat kader drie cruciale fasen in een veranderingsproces, kortweg aangegeven met de termen zien, voelen en veranderen. 'Zien' betekent betrokkenen helpen het gewenste eindresultaat van de verandering te visualiseren. 'Voelen' houdt in dat er vertrouwen ontstaat in de mogelijkheid om deze verandering samen te realiseren. Daarvoor is het nodig om emoties zoals passie, geloof, trots en urgentie te stimuleren en te expliciteren. Dit zijn gevoelens die ontstaan als gevolg van de creatieve spanning die deze nieuwe visie bij betrokkenen oproept in relatie tot de hier-en-nu situatie. Achterliggende gedachte daarbij is dat verandering alleen mogelijk is als mensen persoonlijk geraakt worden en in staat worden gesteld de verandering zelf tot stand te brengen.
'Veranderen', als derde fase, betekent dan dat betrokkenen in beweging komen. De genoemde emoties leiden volgens Kotter en Cohen tot verandering in denken en dat resulteert in nieuw gedrag. Met dat nieuwe gedrag zetten betrokkenen gezamenlijk stappen om de verandering tot stand te brengen. Pas als de nieuwe manier van werken na enige tijd aantoonbaar succesvol is, wordt deze geïnternaliseerd en onderdeel van de (bedrijfs)cultuur. Dit betekent dat pogingen om als eerste stap van een veranderingsproces te werken aan normen en waarden zinloos is. In het kader van een gemeenschappelijke visie kan natuurlijk wel worden gesproken over een nieuwe cultuur, er kan ook gedrag worden gecreëerd dat de weerslag is van deze nieuwe cultuur. Maar dat nieuwe gedrag zal niet eerder tot norm verworden dan aan het einde van het veranderingsproces.
Voor Kotter en Cohen hoort dit proces van zien-voelen-veranderen bij elk van de in 1997 door Kotter beschreven acht stappen van verandering: 1. urgentiebesef vestigen 2. de leidende coalitie vormen 3. een visie en strategie ontwikkelen 4. de veranderingsstrategie communiceren 5. een breed draagvlak voor verandering creëren 6. korte termijn successen genereren 7. verbeteringen consolideren en meer verandering tot stand brengen 8. nieuwe benaderingen verankeren in de cultuur
Per stap worden de psychologische mechanismen achter verandering uitgewerkt en geïllustreerd aan de hand van concrete praktijkervaringen.
Voor wie is het bruikbaar?
Elke manager en professional die vanuit welke discipline of op welk terrein dan ook met verandering bezig is, kan met dit boek aan de slag. Niet als bron voor vakexperts, maar voor hen die in hun werk daadwerkelijk op zoek willen naar de vraag achter de vraag, de mechanismen achter succes of de drijfveren voor motivatie. Niet als doel op zich, maar omdat zij geloven dat hierin de sleutel ligt om echte en duurzame verandering te realiseren. Ter illustratie van de waarde van dit boek, hebben wij drie elementen geselecteerd waardoor wij als management consultants persoonlijk werden aangesproken, omdat deze ons hielpen meer inzicht te krijgen in enkele recente adviessituaties.
1. Veranderingen kunnen kwetsbaar zijn en succesvolle veranderingen zijn veel kwetsbaarder dan we vaak willen geloven. Als tijdens en aan het einde van een veranderingstraject te weinig aandacht wordt geschonken aan het verankeren en doen beklijven van veranderingen, kan dat een enorme verspilling van inspanningen betekenen. Onderschat dus nooit het belang van dit verankeringsproces.
2. Een transformatieproces dat al een eind op weg is kan altijd nog mislukken als gevolg van vermoeidheid, zelfs als het gevoel van urgentie hoog is. Mensen komen tot de ontdekking dat ze het bedrijf wel aan de gang moeten houden, hun 'oude' werk gewoon doorgaat en ze extra taken op hun bord hebben om te investeren in de toekomst van het bedrijf. Hierdoor kunnen ze overspoeld en vermoeid raken en gaan ze zich uiteindelijk verzetten. Voor een succesvol transformatietraject is het antwoord dan heel eenvoudig: als je te veel werk hebt, gooi dan gewoon wat overboord!
3. Uit alle praktijkverhalen blijkt dat bij het veranderen van gedrag het er niet om gaat mensen een analyse voor te schotelen die hun denken beïnvloedt, maar om mensen te helpen de feiten zo te zien dat daardoor hun gevoelens veranderen. Zowel denken als voelen zijn essentieel en in succesvolle organisaties tref je beide aan. Het hart van verandering is en blijft echter emotie.
'Het hart van de verandering' is een praktijkboek waarin de psychologie van veranderen centraal staat. Het is opgebouwd uit herkenbare praktijkverhalen, ervaringen en cases waarin de auteurs de gevonden uitdagingen, gemaakte fouten en geleerde lessen presenteren. Uit deze praktijkverhalen worden rode draden belicht: wat werkt dus wel en wat niet. Oefeningen op basis hiervan maken het praktische karakter van dit boek compleet en heel bruikbaar voor de eigen adviespraktijk. In dit opzicht is het boek daadwerkelijk een verrijking ten opzichte van de reeds bekende acht stappen uit 'Leiderschap bij verandering'.
