Voorwoord 9
Hoofdstuk 1: Recruitment op expertniveau 12
1.1 Over talentacquisitie en recruitment 14
1.2 Start met een recruitmentscan en een talentacquisitiestrategie 16
1.2.1 Talentacquisitiemodellen 17
1.2.2 Talent Scarcity-Impact Framework 21
1.2.3 Strategische personeelsplanning en budgetteren 23
1.3 Bouwstenen van een operationeel excellent recruitmentproces 24
1.4 Van klassiek reactief naar recruitment op expertniveau 30
1.4.1 Typologie I Klassiek reactief 32
1.4.2 Typologie II Modern reactief 32
1.4.3 Typologie III Proactieve recruitment 32
1.4.4 Typologie IV Expertniveau 33
1.5 Profiel van een toprecruiter 33
1.6 Inhuur van externe arbeid kan beter 36
Hoofdstuk 2 : Arbeidsmarkt communicatie, nu en in de toekomst 40
2.1 Employer branding: het verkrijgen van een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie 42
2.1.1 Identiteit en imago als werkgever 43
2.1.2 Ken je doelgroep 44
2.1.3 Concurrentieanalyse 45
2.1.4 Merkarchitectuur 46
2.1.5 Propositie op maat 46
2.2 Hoe belangrijk is de recruitmentsite? 48
2.3 Een veranderend medialandschap; hét internet bestaat niet meer 50
2.4 Arbeidsmarktcommunicatiestrategie
4.0 53
2.5 Socialemediastrategie 54
2.6 Effect meten van employer branding 56
Hoofdstuk 3: Succesvoller werven met sociale media 58
3.1 Bereik vergroten, verdiepen en verbreden 61
3.2 Ambassadeursnetwerken voor alumni of referral recruitment 62
3.3 De opbouw van communities 64
3.4 Proactief vinden van kandidaten (sourcing) 65
3.5 Bouw een talentpool op 67
3.6 Versterking van het werkgeversmerk 67
3.7 Verbetering van de conversie 68
3.8 Een concurrentieanalyse maken 68
3.9 Online reputatiemanagement en PR 69
3.10 Effectiever adverteren 69
Hoofdstuk 4: Gebruik van sociale media 72
4.1 Recruitment via LinkedIn 75
4.1.1 Je eigen profiel aanmaken en onderhouden 79
4.1.2 Netwerken met behulp van LinkedIn 89
4.1.3 Zoeken met Boolean Search 93
4.1.4 Zoeken is veranderd in de afgelopen jaren 99
4.1.5 Het benaderen van potentiële kandidaten 100
4.1.6 Arbeidsmarktcommunicatie met behulp van LinkedIn 104
4.1.7 LinkedIn-groepen 105
4.1.8 De verschillende LinkedIn-accounts 108
4.2 Arbeidsmarktcommunicatie via Facebook 110
4.2.1 Corporate of werkenbij-Facebookpagina 112
4.2.2 Sociale wervingstactieken 117
4.2.3 Facebook als centrale hub of community 119
4.3 Twitter als wervingskanaal 120
4.3.1 Twitter en recruitment: waarom, en wat werkt het best? 121
4.3.2 Wie doet het goed? 121
4.4 Overige sociale media 124
4.4.1 Instagram en Snapchat 124
4.4.2 YouTube 125
4.4.3 Slideshare-presentaties 128
4.4.4 TikTok 128
4.4.5 Niche sociale netwerken 129
4.4.6 Personenzoekmachines 131
Hoofdstuk 5: Alles over content 132
5.1 Uitleg AIDA-model 134
5.2 Regie, ritme en regelmaat 134
5.3 200+ ideeën voor content 137
5.4 User-generated content 145
5.5 Online reputatiemanagement 146
Hoofdstuk 6: Stappenplan werving 150
6.1 Stappenplan 152
6.2 Valkuilen 153
6.3 Hoe om te gaan met sociale media; richtlijnen voor medewerkers 154
6.4 Sollicitatiecode 155
Hoofdstuk 7: Slimme recruitmenttechnologie en de toepassingen 158
7.1 De problemen bij traditioneel selecteren 160
7.1.1 Motivatiebrieven zijn onbruikbaar als selectiemiddel 160
7.1.2 Een cv is incompleet of bevat onwaarheden 161
7.1.3 Afgeronde opleiding en cijferlijsten voorspellen niets 162
7.1.4 Sollicitatiegesprekken zijn echt lastig 163
7.2 Solliciteren via referrals, LinkedIn en chatbots 164
7.2.1 Van koude sollicitatie naar warme aanbevelingen 164
7.2.2 Het cv maakt plaats voor een online profiel 165
7.2.3 Met chatbots kandidaten sneller werven of preselecteren 166
7.3 Werving en preselectie met video en VR 168
7.3.1 Video-cv of -pitch voor een snelle eerste indruk 168
7.3.2 Persoonlijk videosolliciteren 168
7.3.3 Video–interviews geven structuur en tijdwinst 169
7.3.4 Vacaturevideos en persoonlijke videoberichten 171
7.3.5 Augmented en virtual reality voegen beleving toe 172
7.4 Voorspellend selecteren dankzij e-assessments en gaming 173
7.4.1 Online assessments als eerste selectiestap 173
7.4.2 Realistisch selecteren door serious gaming en gamification 176
7.4.3 Junioren kunnen senioren verslaan 178
7.5 Sneller selecteren met hulp van AI en machine learning 178
7.6 Robotisering van het werving- en selectieproces 181
7.6.1 Recruitment-marketing-automation en programmatic advertising 181
7.6.2 Preselectie via killer questions 182
7.6.3 Automatisch referenties checken en (pre-)employment screening 182
7.6.4 Verificatie van cv’s met blockchain 183
7.6.5 Toepassingen van AI-tools zoals ChatGPT 184
7.6.6 Nog meer automatisering in recruitment 187
Hoofdstuk 8: Boost referral recruitment 192
8.1 De voordelen van referral recruitment 194
8.2 De succesfactoren voor meer aanbevelingen 195
8.3 Bonusregeling ontwerpen 197
8.4 Het belang van vacatures prioriteren 198
8.5 Alumniprogramma’s en boemerangrecruitment 199
Hoofdstuk 9: Meet, verbeter en experimenteer 202
9.1 Inzicht in het proces 204
9.2 Wat bepaalt de effectiviteit van recruitment? 206
9.3 Expertniveau 209
Over de auteur 211
Register 213
