Spiral Dynamics is een lastig toegankelijke theorie over het ontwikkelen van mensen, die ruim vijftien jaar geleden ontwikkeld werd door de Amerikaanse professor Clare Graves en wereldwijd bekendheid kreeg door het boek Spiral Dynamics (‘Mastering Values, Leadership and Change’) van Edward Beck en Christopher Cowan. Spiral Dynamics gaat over waardesystemen en hoe die het handelen van mensen en organisaties beïnvloeden. Dat heeft alles te maken met de zogenaamde ‘w-memes’, een begrip dat niet uit te leggen valt binnen het bestek van een enkele alinea, en dat Koenders en Nientied dan ook bewust buiten hun boek hebben gelaten. De menskant van veranderen moest vooral praktisch en beknopt worden. Bovendien kun je volgens hen uitstekend met Spiral Dynamics werken zonder de theorie van die ‘w-memes’. Wat zij willen laten zien, is hoe je Spiral Dynamics als veranderinstrument kunt gebruiken. En dat is gelukt!
Succesvol veranderen in organisaties - dat wil zeggen: mensen tot nieuw, adequater gedrag bewegen - vraagt om begrip van wat deze mensen drijft, vanuit welke waarden zij handelen. Dat kan geborgenheid zijn, macht, orde, succes, samen, synergie, of holisme, de waarde die kort geleden aan het Spiral Dynamics-model werd toegevoegd. Echt nieuw is dat inzicht niet. Koenders en Nientied verwijzen regelmatig naar Stephen Covey die jaren geleden al schreef dat ‘highly effective people’ eerst proberen te begrijpen en daarna pas begrepen te worden. Koenders en Nientied vertalen dat als ‘volgen, volgen en dan leiden’. Toch gaat het maar al te vaak fout en de auteurs weten precies hoe dat komt: ‘Veel organisaties voeren belangrijke veranderingen door zonder de waarden van teams en de organisatie goed in ogenschouw te nemen.’ Anders gezegd: een organisatie waar van oudsher orde, structuur en een foutloos product erg belangrijk zijn - een gerespecteerd notariskantoor bijvoorbeeld - verander je niet zonder slag of stoot in een commercieel bedrijf dat zich met succes in de strijd om het marktaandeel weert. Daar zijn namelijk andere waarden voor nodig, zoals een oriëntatie op resultaat en succesvol zijn, statusgevoeligheid en een competitieve mentaliteit.
‘De menskant van veranderen’ beschrijft uitvoerig hoe je het Spiral Dynamics-model kunt gebruiken om twee soorten organisatieverandering door te voeren: verbeteren binnen de huidige cultuur en transities van waardesystemen. Steeds vormen de waarden van waaruit het model is opgebouwd, en de kleursymboliek die hiervoor wordt gebruikt, het uitgangspunt. Daardoor heeft dit boek zo ongeveer het karakter van een handboek gekregen, met een groot aantal verhelderende casussen als illustratiemateriaal. Het enige dat nog ontbreekt, is een vragenlijst waarmee je als verandermanager de waarden van een organisatie en haar medewerkers kunt bepalen.
Koenders en Nientied wilden vooral een praktisch boek schrijven. Welnu, dat is ze uitstekend gelukt. ‘De menskant van veranderen’ voegt bovendien daadwerkelijk iets toe aan het immense corpus van publicaties die in de loop der jaren over organisatie- of cultuurverandering geschreven zijn. Nieuw zijn de gepresenteerde inzichten zoals gezegd niet, maar ik ken geen ander boek dat zo duidelijk weergeeft wat ‘eerst begrijpen en daarna pas begrepen willen worden’ precies betekent. En dan ook vertelt hoe je daarbij te werk moet gaan. ‘De menskant van veranderen’ is duidelijk geschreven door en voor professionals en mag van mij dan ook een aanrader heten voor iedereen die van organisatieverandering zijn beroep gemaakt heeft (of het ‘willens nillens’ tot zijn of haar verantwoordelijkheid rekent).
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
