Ruim veertig theorieën en modellen en de beschikbare wetenschappelijke ‘evidence’ in één boek en een pleidooi voor de opwaardering van een onderbenut onderdeel van verandermanagement. In hoeverre is The Social Psychology of Change Management een vervolg op uw vorige boek Reconsidering Change Management?
We gaan voort op de evidence based weg. Maar in Reconsidering Change Management hebben we populaire aannames inzake verandermanagement getoetst aan de beschikbare evidence. Dat heeft geleid tot een oordeel over de houdbaarheid van die aannames. Meerdere zijn doorgeprikt. In het nieuwe boek is het oogmerk het onderbenutte potentieel van de sociale psychologie vrij te maken. Vanuit een kritische en strenge observatie een positieve aanvliegroute dus. Het is zonde en niet professioneel dat de kennis die de sociale psychologie biedt niet gericht wordt ingezet bij verandertrajecten. Terwijl de inzichten voor het oprapen liggen.
U schrijft dat er in de vijftig meest verkochte boeken over change management, met bijna geen letter wordt gerept over sociale psychologie.
Het gaat in die - vooral populaire boeken - over teams, leidinggeven, samenwerken, conflicten…. De sociale psychologie is bij uitstek geëquipeerd voor de daarmee verbonden vraagstukken. Daarom moet het een hoofdrol hebben in de cast van het verandermanagement. Maar de leidende theorieën uit de sociale psychologie komen maar sporadisch voor. Group think, cognitieve dissonantie, Lewin en het met voorbeeldgedrag verbonden sociale leren van Bandura… dat is het ongeveer wel. Als alles in organisaties draait om interactie tussen mensen, dan is het raar om geen aandacht te besteden aan sociaalpsychologische inzichten. De onderliggende modellen en theorieën zijn voorhanden, maar ze maken geen deel uit van het repertoire van toonaangevende internationale denkers en schrijvers. Ze onthouden essentiele kennis en diagnose- en oplossingsmogelijkheden aan ‘practitioners’. Als die hen volgen, lijken ze op artsen die opereren zonder de beschikbare theorie en inzichten over bloedsomloop en zenuwsysteem te kennen. Als ik verandertrajecten doe, staan de sociale psychologie en de daarmee verbonden modellen op één. Je kunt niet veranderen als je geen deskundig oog hebt voor de sociale dynamiek tussen mensen.
Want de mens is letterlijk een sociaal dier…
Mensen zijn sociale dieren, ze zijn geneigd zich te verbinden en hebben net als veel dieren, zeker de kwetsbare, geleerd dat ze als groep meer kans maken dan als individu. Sociale interacties bieden kansen en maken vaak sterker, maar hebben ook een problematische kant. Die wordt vaak extra zichtbaar bij veranderingen. Bij fusies veranderen vijanden in vrienden, bij reorganisaties worden mensen uitgestoten. Sociaalpsychologische theorieën zoals die over sociale identiteit, hechting, verwachtingen en sociale cohesie bieden dan soelaas. Ze geven nuttige inzichten. De sociale psychologie helpt het spanningsveld tussen de mens als individu en als groepsdier te begrijpen en om daar onderbouwd en doordacht het juiste in te doen. Bijvoorbeeld door de passende verhouding tussen het grote verhaal en het kleine verhaal, broadcasting en narrowcasting te vinden, mensen als individu en als organisatielid aan te spreken. Het boek biedt geen panklare oplossingen, wel meer dan veertig vensters om te kijken naar gedrag in sociale contexten.
Maar dat is toch ondoenlijk. Hoe kun je alle gedragingen van mensen en interacties tussen mensen volgen en steeds een plek geven in een bedrijf waar zoveel mensen werken en zoveel gebeurt. Dat gaat om een eindeloze reeks ‘variabelen’.
De sociale psychologie helpt juist om die dynamiek te duiden, te verklaren, te begrijpen, te voorspellen. Vanwege die dynamiek spreekt Karl Weick ook liever over organiseren, het voortgaande proces, dan over organisaties. Met elkaar geven de sociale dieren binnen de organisaties continu betekenis aan variabelen en voorvallen. In dat proces worden ze gedreven door hun sociale motieven. Fiske noemt er vijf: understanding en controlling, trusting en self-enhancing en, last but not least, belonging. Theorieën als die over sociaal leren, stress appraisal, group think en social reinforcement leren hoe die motieven werken en uitwerken in organisaties en leiden tot de organiseerprocessen van Weick. Onze missie is om ‘practitioners’ en onderzoekers te voeden met de inzichten uit de sociale psychologie zodat zij in hun werk aandacht besteden aan dat wat mensen en organisaties drijft. Overigens neemt de interesse in en aandacht voor de sociale psychologie wel toe in de maatschappij en de managementwereld. Bijvoorbeeld in het externe toezicht en in commissarissenprogramma’s waar in toenemende mate aandacht wordt besteed aan en gevraagd boardroom dynamics. Maar we zijn er nog niet. Het is om meerdere goede redenen zaak dat de sociale psychologie verder ‘ontsloten’ wordt en zijn plek krijgt in organisaties en opleidingen en binnen het verandermanagement.
U schrijft – vrij vertaald – dat opgelegde cultuurveranderingsprogramma’s een overschat fenomeen zijn.
Veel programma’s zijn te simplistisch, evenals zogenaamde diagnoses die grofstoffelijk en vaak slecht onderbouwd begrippen als angstcultuur en graaicultuur de hoofdrol geven. De discussie over wiens domein waarden en normen zijn, van de individuele mens of de organisatie waar iemand werkt, wordt vaak onderbelicht. Te moeilijk. Het zij zo. Maar kies dan minder controversiële en aantoonbaar begaanbare alternatieven. Dan gaat het over steun van leidinggeven, de wijze waarop het werk gestructureerd is, of en hoe mensen elkaar feedback geven. Dan is ook de sociale psychologie aan het woord. Dat helpt en laat zien dat gedragsverandering zoveel concreter, kansrijker meer verantwoord kan worden vormgegeven.
