Er zijn in de loop der jaren toch wel genoeg boeken geschreven over Verandermanagement, ook met de nodige do’s and dont’s voor de verandermanager. Wat voegt uw boek daar nog aan toe?
Mijn boek richt zich specifiek op het stimuleren van gedragsverandering. Als ik zo de strategiestukken en verandervraagstukken van verschillende organisaties zie, valt het me op dat gedragsverandering daarin een steeds prominentere rol speelt. Of het nu gaat om het verbeteren van de prestaties van medewerkers, het stimuleren van onderlinge samenwerking of het bevorderen van een pro-actief klimaat: gedragsverandering speelt een stevige rol. Nu zijn er ook over gedragsverandering inderdaad veel boeken geschreven, vaak vanuit ervaringen vanuit de werkvloer. Hoewel die ervaringen onmisbaar zijn, gaan veel boeken voorbij aan de wetenschappelijke inzichten die juist zo bruikbaar zijn als het gaat over het stimuleren van gedragsverandering. Met mijn boek hoop ik een brug te slaan in de kloof tussen de wetenschap en de praktijk, door de belangrijkste inzichten uit de wetenschap te vertalen naar hands-on inzichten die managers direct in de praktijk kunnen brengen.
U lijkt een serieuze bijdrage aan de Dikke Van Dale te willen leveren door al schrijvend te bouwen aan een nieuw lemma: ‘verandergedrag’. Waarom is dat belangrijk?
In de klinische psychologie kennen we al het begrip verandertaal: taal die in lijn is met de gedragsverandering die je voor ogen hebt. Dat zette me op het volgende spoor: welk gedrag is nu doorslaggevend in het stimuleren van gedragsverandering? Er is veel geschreven over gedragsverandering, maar een helder overzicht van zowel praktisch als bewezen effectief verandergedrag ben ik nog niet tegengekomen. Daarom op zoek gegaan naar de beste inzichten uit 50 jaar onderzoek in de organisatiepsychologie, de klinische psychologie en de psychotherapie. Op zoek naar antwoord op de vraag: hoe kun je als manager effectief gedragsverandering stimuleren? Wetenschappelijke inzichten zonder praktische relevantie kun je echter de prullenbak in gooien. Zoals Kurt Lewin schreef: ‘Nothing as practical as a good theory.’ Daarin ben ik de wetenschappelijke inzichten gaan toetsen aan verandercasussen in de praktijk om te zien wat echt werkt. Daarin ontdekte ik dat veel managers - met de beste bedoelingen - onbewust de veranderinzet van de ander lijken blokkeren. Een aantal uitgangspunten die ik vaak terugzie op de werkvloer zijn: ‘Mijn stijl is vooral bepalend voor de gedragsverandering die ik bij de ander ga zien.’ Of: ‘Ik moet zorgen dat ik de beste argumenten op tafel krijg, dan zal die ander wel ander gedrag willen gaan vertonen.’ Het verrassende vond ik dat deze uitgangspunten in de academische wereld en in de praktijk contraproductief blijken te zijn. Als een medewerker of collega bijvoorbeeld voor de vraag staat ander gedrag te vertonen, laat diegene zich niet door de argumenten die jij inbrengt overtuigen, maar vooral door de argumenten die hij of zij zelf tijdens het gesprek heeft ingebracht. Deze inzichten heb ik vertaald naar de werkvloer onder de noemer ‘verandergedrag’, gedrag waarmee je interactief gedragsverandering kunt stimuleren. Zo hoop ik managers handvatten te geven die bewezen effectief zijn en werken in de praktijk.
Hoe kwam u eigenlijk op de psychotherapie als bron van relevante input? De hersenwetenschappen hebben toch al veel bruikbare inzichten opgeleverd?
Het is geen eenvoudige vraag: wat zijn nu de bewezen effectieve inzichten waarmee je ander gedrag kunt stimuleren? Daarom ben ik gaan kijken naar onderzoeksvelden waar ze gedrag heel concreet zijn gaan meten. Vaak worden in onderzoek verschillende stijlen of constructen vergeleken zonder daadwerkelijk het effect op gedrag te meten. Niet dat ze dit in de hersenwetenschappen niet doen, maar ik was met name verrast door de grondige en heldere manier waarop ze dit in de psychotherapie hebben aangepakt. Dat zit hem denk ik in twee zaken: Ten eerste hebben ze in de psychotherapie - maar ook in de klinische psychologie - heel secuur gekeken naar hoeveel gedragsverandering er daadwerkelijk optrad na de gesprekken die ze voerden. Het aantal sigaretten dat iemand rookt, of de glazen alcohol die iemand drinkt, zijn bijvoorbeeld goed bij te houden en te meten. Daarnaast hebben ze in deze velden ook heel scherp gekeken naar de directe invloed van gesprekken over gedragsverandering: verandergesprekken. Bijvoorbeeld door gesprekken op te nemen en vervolgens scherp terug te kijken: wat gebeurt er in het gesprek? Wat doet een succesvolle behandelaar waardoor er gedragsverandering optreedt? Deze onderzoeken leveren zeer praktische handvatten op die bewezen effectief zijn. De vervolgvraag is natuurlijk of deze vlieger ook op de werkvloer, een iets andere context, opgaat. Dat blijkt zo te zijn: dezelfde principes werken ook in gesprekken over verandervraagstukken op de werkvloer. Daar kunnen we ons voordeel mee doen.
Kun je inzichten uit de klinische psychologie en psychiatrie wel in een organisatiesetting gebruiken? De relatie tussen een behandelaar en zijn client is toch heel anders dan die tussen een manager en zijn medewerkers?
Precies die vraag heb ik mezelf tijdens het schrijven van Verandergedrag ook gesteld. Ik ben gelukkig niet de eerste die zich dit afvroeg: zowel voor de klinische psychologie als de psychotherapie wordt de vertaalslag naar de werkvloer gemaakt. Zo laat onderzoek naar coachrelaties op boardroomniveau zien dat precies dezelfde factoren die succesvolle behandeling in de psychotherapie bepalen, ook opgaan op de werkvloer. Ook voor medewerkers lijkt de verbinding die voelbaar is tijdens een gesprek met name doorslaggevend te zijn voor gedragsverandering. Het is denk ik ook niet voor niets dat er al veel boeken over het belang van verbinding zijn verschenen. Maar hoe verbinding tot stand komt en werkt in de praktijk, daar geeft juist de psychotherapie inzicht in. Dezelfde vlieger gaat op voor de klinische psychologie: het inzicht dat jouw gesprekspartner zich met name laat beinvloeden door de argumenten die door hem of haar zelf zijn ingebracht, is ook op de werkvloer getoetst. Tijdens overleggen over verandervraagstukken hebben organisatiepsychologen gekeken hoeveel verandertaal en behoudtaal ze hoorden. De verandertaal die ze hoorden bleek van grote invloed te zijn op de gedragsverandering die ze op de werkvloer observeerden. Nog belangrijker is de vraag of deze inzichten ook voor managers relevant zijn. Daarin vind ik het opvallend dat in allerlei typen organisaties, de inzichten uit de klinische psychologie en psychotherapie met name aansprekend zijn voor managers. Ik denk omdat dit onderzoek zowel stevig gefundeerde als zeer praktische antwoorden heeft opgeleverd.
Hoe komt het dat alle wetenschappelijke inzichten de praktijk zo weinig bereiken?
Dat komt denk ik doordat wetenschappelijke inzichten nog wel eens wat lastig te doorgronden kunnen zijn. De ‘practical implications’ in publicaties zijn niet altijd voldoende fijngevoelig afgestemd op de realiteit van de werkvloer. Ik kan me er alles bij voorstellen: je gaat als manager niet gauw meta-analysen doorspitten op je vrije avond om te kijken hoe je in jouw specifieke casus gedragsverandering kunt stimuleren. Tegelijkertijd is dat erg zonde, want er zijn ontzettend veel praktische en bruikbare inzichten beschikbaar. Ik spreek ook veel managers die zeggen: ‘dat advies klinkt mooi, maar waar baseer je dat op?’ De adviezen die wel goed op de praktijk zijn afgestemd, missen vaak die wetenschappelijke bedding. Daarom heb ik mijn best gedaan om de wetenschappelijke krenten uit de pap te halen. Zo hoop ik de kloof tussen wetenschap en praktijk iets te kunnen dichten met adviezen die stevig gefundeerd zijn, gebaseerd op praktische voorbeelden uit de praktijk.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
