Met de nieuwe tijdgeest van langer doorwerken, de verhoging van de AOW-leeftijd en de verslechtering van pensioenen zal het aantal vijftigplussers alleen nog maar toenemen. Daarom is het goed iets af te weten van de processen van veroudering. Te veel en te vaak baseren managers, professionals en ook ‘gewone’ mensen zich op verkeerde inzichten hieromtrent. Een begin is te maken door vier soorten veroudering analytisch goed uit elkaar te houden, te weten biologische, organisatorische, generatieve en culturele veroudering.
Biologische veroudering
‘Heeft u ook een leesbril bij u?’ Deze vraag werd mij onlangs in een zaaltje met cursisten gesteld en drukte me met de neus op de feiten. Het handige boekje van Edgar Keehnen Vijftigplusmarketing gaat daar helemaal over, hoe je voorbereid moet zijn op de vergrijzing. Dus vanaf heden heb ik in mijn koffertje naast balpennen, paracetamols, geeltjes, en wat visitekaartjes een extra leesbril paraat. Service aan de verouderde zaak, zullen we maar zeggen. Maar hoe zit het met de verwerking van de signalen, met de cognitieve vermogens?
De laatste veertig jaar is daar veel onderzoek naar gedaan. Wat we nu weten, is dat we tot op hoge leeftijd goed kunnen nadenken en analyseren maar dat de vermogens die op snelheid gebaseerd zijn met zo’n twintig procent afnemen. Het snel reageren op nieuwe situaties gaat een mens van de derde leeftijd slechter af dan de ‘jonkies’. Ook het opslaan van feiten, nieuwe dingen lukt minder goed dan voorheen. Maar als het om het doorgronden van gekonkel, verborgen agenda’s, dus het inzicht in complexe problemen gaat, kloppen de ouderen de twintigers en dertigers met gemak. Het herkennen van patronen blijft tot hoge leeftijd intact. Heeft het nu zin om je hersenen met training in conditie te houden? Behalve dat de vele geheugenspelletjes op internet amusant zijn, is de wetenschappelijke waarde ervan niet onomstotelijk bewezen. In de ‘echte’ wetenschap is er nog te weinig bewijs dat geheugentraining je hersenen fit houden of niet. Toch luidt het adagium: ‘use it or loose it’.
De meest interessante ontwikkeling in het onderzoek naar de biologische veroudering vind ik de speurtocht naar de invloed van de hormonen. Wat is de werking van de mannelijke en vrouwelijke hormonen op de vijftigplusser? Louise Boelens schreef hier een aardig boekje over: Vrouwen van 50. Het laat zien wat er met vrouwen gebeurt als bij hen het testosteron toeneemt en het ‘mamabrein’ dat op zorgen was ingeregeld min of meer verdwijnt. Boelens’ boek gaat verder dan werk en loopbaan. Zij bespreekt ook zaken als moederschap, seksualiteit, overgangszaken, wijsheid en hekserigheid. Vrouwen worden onder invloed van hun hormonen strijdlustiger, assertiever en initiatiefrijker. Het lijkt of de loopbaan echt gaat beginnen. ‘Over de positie van 50 plus vrouwen op het werk valt een hoop te zeggen, maar wat vooral opvalt is dat zoveel vrouwen drastische stappen zetten. Op je 48ste beginnen aan het conservatorium, switchen naar een junior-docent-onderzoeksbaan (…), een vaste baan opgeven voor een freelancersbestaan (…), een eigen (bloeiende) begrafenisonderneming opzetten, zijn enkele voorbeelden van het kiezen voor oude dromen.’
Het boek van Boelens is zo interessant omdat zij de biologische veroudering verbindt met een feministisch perspectief. Tijdens het lezen drong het tot me door dat het huidige cohort oudere, vrouwelijke werknemers in onze organisaties een volstrekt nieuw verschijnsel zonder precedenten is. Hoewel het nu vanzelfsprekend is dat vrouwen massaal werken en doorwerken, was het dat tot voor kort niet. De grootste verandering op de arbeidsmarkt vanaf de jaren zeventig is de grote instroom van vrouwen geweest. De pioniers van toen, de vrouwen van de tweede feministische golf, passeren nu de menopauze én zijn opnieuw de voorhoede: hoe is het om als ‘vermannelijkte’ vrouw, als heks met haar op je tanden op latere leeftijd carrière te maken. Het zal vermoed ik niet lang meer duren of een managementboek verschijnt met een titel als ‘Leiding geven aan oudere vrouwen’. Misschien is er al zo’n boek. Als ik Boelens mag geloven is dat een heuse uitdaging.
Overigens veranderen wij, mannen dus, ook. Onze gelaatstrekken worden ronder, de heupen breder, de benen gladder en de hartstochten minder. Allemaal tekenen dat er minder testosteron door ons lichaam jaagt. Hoogstwaarschijnlijk denkt u nu, wanneer u een man bent, dat die vlieger voor u niet op gaat. Geeft niet: die ontkenningsfase hoort er gewoon bij. Maar alle gekheid op een stokje, de wat bezadigde attitude van oudere mannen zou wel eens een hele platte biologische oorzaak kunnen hebben. Kortom: als je een agressieve projectmanager met een flinke ‘bite’ nodig hebt voor een zwaar project. kun je beter een vijftig plus vrouw kiezen dan een man van die leeftijd. Mannen moet je ‘tuttelklussen’ geven en dus zoiets als bos- en heidedagen laten begeleiden.
Organisatorische veroudering
Er is ook zoiets als organisatorische veroudering. Telkens wanneer de leeftijd het onderscheidend criterium is voor regelingen, interventies, verboden en geboden is sprake van organisatorische veroudering. (In een eerdere achtergrond voor Management & Literatuur over de vergrijzingsmonitor ben ik hier dieper op ingegaan.) Er wordt tegenwoordig veel geklaagd over ingedutte en passieve oudere werknemers. Dit gedrag heeft niets met biologische veroudering te maken maar alles met de organisatorische. De gouden kooi, de tot stilstand gekomen mobiliteit, de ingedutte senior, de calculerende oudere zijn het resultaat van bureaucratische regelzucht. Iemand van 56 die in de levensloopregeling spaart voor prepensioen, is gegijzeld door zijn bureaucratische regelingen en zal defensief in zijn werk staan om zijn vroegpensioen niet in gevaar te laten komen.
Wie dus de loopbanen van senioren wil opengooien, zal iets aan de leeftijdsgerelateerde bureaucratie moeten doen. Dus op macroniveau de leeftijdsgrenzen voor AOW en pensioenen omhoog doen én flexibel maken. Op mesoniveau moeten managers stoppen met bewust personeelsbeleid, met PUP’s (persoonlijke uittreedplannen), en automatische periodieken als die er nog zijn.
Generatieve veroudering
Sinds de socioloog Becker in de jaren zeventig de theorie van de generaties ontwierp is deze uit het discours van de HRM en marketing niet meer weg te denken. Sla een willekeurig managementboek open en je ziet de parade lang je heen trekken: de stille generatie, de babyboomers, de verloren generatie. En sinds twee jaar hebben we dan de Einsteingeneratie.
Kenmerkend voor de theorie van de generatieve veroudering is dat niemand ouder wordt dan zijn vroege adolescentie. Iedereen wordt getekend door de wereldgebeurtenissen die rond je twintigste plaatsvinden. Het brein en de zintuigen, aldus de generatietheorie die inmiddels wat support heeft gekregen van hersenonderzoek, zijn dan uitermate ontvankelijk voor impressies van buiten. Dit heeft een evolutionaire grondslag. De adolescentie is de periode dat het organisme zich naar buiten keert vanwege de ‘dating & mating’ die moet plaatsvinden. Deze alertheid zorgt ervoor dat de gebeurtenissen een onuitwisbare indruk maken. Als ik YMCA van The Village People hoor, springt mijn hart jubelend open. Maar gebeurt dat bij al mijn generatiegenoten?
De aanhangers van de generatietheorie doen er goed aan in gedachten te houden wat Duitse sociologen uit de jaren ‘30 van de vorige eeuw hier al over zeiden, namelijk dat er geen één-op-één-relatie is tussen wereldgebeurtenissen en karakterstructuur. Daartussen zit iets als ervaring, sociale klasse en leefsituatie. Met andere woorden: de verschillen tussen leden van één generatie kunnen gigantisch zijn. De linkse moord op Fortuyn, de islamitische op Van Gogh en het liberale verjagen van Hirsi Ali - de meest schokkende gebeurtenissen in Nederland vóór de huidige economische crisis - zullen een andere indruk hebben gemaakt op een kansloze hang-Marokkaan in Amsterdam-West dan op een rijk, Goois meisje dat in de PC Hooftstraat haar honderdste paar schoenen bij elkaar shopt. De ene ‘Einsteiner’ is de andere niet.
Professionals doen er goed aan om generatietheorieën terzijde te schuiven. Het zijn overbodige en schadelijke generalisaties. Sterker nog: wie individuen als exemplaren van een generatie ‘behandelt’, sluit ze daarin op, zet ze gevangen en maakt zich schuldig aan ‘generatisme’ en maakt een irrelevante onderscheid. Dit keer niet op basis van gender, leeftijd of religie maar op basis van cohort. Ook het Handboek levensfasebewust personeelsbeleid van Stoffelsen en Diehl ontkomt niet helemaal aan dit verschijnsel.
Culturele veroudering
In haar proefschrift Grijsaards in zwart-wit beschrijft en analyseert de kunsthistorica Anouk Janssen de verbeelding van de ouderdom in de Nederlandse prentkunst (1550-1650), zoals de ondertitel ook luidt. Dit boek geeft de lezer én kijker - vele prenten zijn afgebeeld - een fraai inzicht hoe in onze cultuur over de ouderdom is gedacht, waar al die beelden vandaan komen en hoe actueel ze nog zijn. Het boek biedt de mogelijkheid om los van jezelf te komen en je eigen onbewuste en halfbewuste beelden over senioren aan een nadere inspectie te onderwerpen. Laat ik twee voorbeelden geven.
De ouderdomstraditie kent twee gezichten van de ouderdom. Van oudsher prijst de samenleving enerzijds de senioren vanwege hun wijsheid, geestelijke groei, genereusheid, zachtmoedigheid en vermogen tot het geven van goede raad. We herkennen hierin al die pluimen die hedendaagse beleidsmakers uitdelen aan vijftigplussers om hen te motiveren, dus hun wijsheid, ervaring en mentorale competenties aan het actieve leven te blijven deelnemen.
Anderzijds bekritiseert de cultuur de ouderen vanwege hun luiheid, vrekkigheid, angst en kwaadaardigheid. Senioren zijn aarzelend, twijfelend, achterdochtig en hebben geen passie meer. Ze leven vooral uit berekening omdat ze bang zijn verliezen te lijden die ze niet meer goed kunnen maken. Je hebt er meer last dan lust van. Dit traditionele beeld zien we vooral terug in opiniërende stukken, nota’s en HRM-boeken waar de oudere werknemer een probleem is, maar ook bij werkgevers die klagen over de langzame, dure, zieke en klagerige oudere werknemer.
De vaak negatieve beeldvorming over ouderen heeft een lange voorgeschiedenis. Maar wat is nu waar? Moet je de senioren nu prijzen of juist blameren? Janssen geeft een paar verklaringen die ook nu nog opportuun zijn. Ten eerste liggen de positieve en negatieve beelden van ouderen niet ver uit elkaar. Moreelretorisch gesproken zijn ze dezelfde. De negatieve voorbeelden tonen wat je niet mag zijn en verwijzen naar het ideale tegendeel, dat in de positieve voorbeelden tot uiting komt. Ten tweede zijn de positieve en negatieve senioriteit met twee fasen van de ouderdom verbonden: de vroege, positieve ouderdom die van 50 tot 70 jaar loopt en de tweede, de negatieve, die erna komt. Maar er is ook gewoon een andere empirische verklaring, die ik zelf het meest plausibel vind: er zijn gewoon vervelende en aangename mensen en dus ook ouderen.
Een van de issues van personeelsbeleid is welke taak het meest geëigend is voor de oudere werknemer. Vaak worden dan de onvermijdelijke coaching, overdracht en generativiteit genoemd. Soms lijkt het wel of alle vijftigplussers het mentoraat in moeten dat gemodelleerd is naar diepzinnige Rijnlandse meester-gezelverhoudingen. Het eerder genoemde ‘Handboek levensfasebewust personeelsbeleid’ van Stoffelsen en Diehl is hierop ook geen uitzondering. Als zij het over de afbouwende senior hebben zeggen zij: ‘Deze medewerkers kunnen dus evenals de deskundige senior ingezet worden als mentor.’
Hoe vriendelijk zulke maatregelen ook bedoeld zijn, ze zetten oudere medewerkers ook klem in de fuik van het mentorschap. Niet alle senioren willen de jonge garde coachen en begeleiden. En niet allen die het willen, zijn er ook voor geschikt. Het is bovendien maar de vraag of de gewone werknemers erop zitten te wachten onder de hoede van senioren te worden genomen.
De koppeling van de ouderdom met wijsheid komt uit een oude traditie. Het basisidee erachter is dat senioren minder last hebben van hun driften en impulsen en daardoor beter de gevolgen van allerlei acties kunnen overzien. Carrièredrang, hebzucht, machiavellisme, agressiviteit zouden aan de jeugd zijn en beheersing, standvastigheid, authenticiteit en inzicht aan de ouderdom: ‘een eindelijke verheldering van de ogen’, zoals de Nederlandse dichteres Gerhardt het ooit dichtte. De levenservaring, het ‘la mer à boire’ van de kantoorpolitiek en reorganisaties zouden de oudere werknemers van onschatbare waarde doen zijn.
Toch, en toch. Hoe wijs zijn de ouderen? Wordt hier niet opnieuw gevallen in de valkuil van de loftuitingen, en die andere traditie van de halsstarrige, vrekkige, schaamteloze, wrokkige oudere verdoezeld? Het zou interessant zijn om de leeftijden na te gaan van de hoofdrolspelers in de bancaire sector die voor de wereldwijde crisis hebben gezorgd. Het lijkt me een somber makende falsificatie te worden.
Laat ik de draden bijeenpakken. Veroudering is een complex begrip, een kruispunt van traditionele en eigentijdse ideeën, een mengsel van mythes en waarheden, een amalgaam van lof en blaam die doorwerken in managementopvattingen, personeelstheorieën en organisatorische interventies. We doen er goed aan om ook hier het kaf van het koren te scheiden en al te snelle generalisaties - zo zit de oudere werknemer in elkaar - te ontmantelen. Elke manager met de neus op de werkvloer weet dat medewerkers individuen zijn en geen exemplaren van een cohorten.
Over Joep Schrijvers
Joep Schrijvers doet onderzoek naar westerse advies- en lesboeken voor vorsten, bestuurders en managers van Homerus tot Covey. Hij is schrijver van succesvolle, kritische boeken en artikelen over management, mens en maatschappij.
