Ontwikkelingsgericht coachen

Door Rudy Vandamme Het feit dat het woord 'coaching' zo snel in ons taalgebruik geassimileerd wordt moet er wel op wijzen dat coaching een lading dekt. Maar welke lading? Het veelvuldig gebruik van het woord maakt dat het zijn inspiratie en vernieuwend vermogen verliest. Het probleem met 'buzzwords' is dat ze verleiden; men koestert zich in bla bla bla; men reduceert de inspiratie tot een oppervlakkige kennisname. De weg naar daadwerkelijk engagement is lang en begint met het helder krijgen van de idee achter het woord. Dat geldt voor alle buzwords, ook voor coaching. De juiste aanpak is te beginnen met de idee te zoeken achter het woord coaching. Vervolgens kun je nagaan of coaching kan helpen om de complexe realiteit beter te hanteren. Pas daarna kun je beslissen of het wel jou ding is en je er voor wil gaan. Laat ons dus beginnen met de idee, de inspiratie. De idee De idee kan het best achterhaald worden door coaching te differentiëren van andere vormen van begeleiding (therapie, helpen, adviseren, leiden, opleiden, uitleggen, overtuigen, steunen, en dergelijke) en door het te laten aansluiten bij bestaande trends rond emotionele intelligentie, zelfsturing, delegeren, empowerment, open communicatie, enzovoorts. Coachen is een gespreksvorm die verschillende deelelementen ontleent aan andere gesprekken en zo een nieuw geheel schept. Hoe beter die eigen aard gedefinieerd wordt, hoe minder het nodig is om coaching te beperken tot topsport of topmanagement. Coaching kan geïntegreerd worden in elke dienstverlening en hulpverlening. Dus er zijn nogal wat mensen die meer coachend te werk kunnen gaan: leidinggevenden, docenten, huisartsen, kinesisten, verpleegkundigen, sociale werkers, juridische adviseurs, boekhouders, uitvaartbegeleiders, loopbaanbegeleiders, diëtisten, het aantal is vrijwel onbepertk. Ook partners en collega's kunnen elkaar coachen. 1. Vanaf de zijlijn De coach werkt onder een aantal voorwaarden. Ten eerste blijft de coach aan de zijlijn staan. Hij zal bewust de taak van de medewerker of groep medewerkers niet overnemen. De bal ligt in het kamp van de medewerker en hij weet dat. Het is een expliciete afspraak. Er wordt steun aangeboden maar er wordt wel zelfwerkzaamheid verwacht. Coaching staat tegenover het hulpverlenerspatroon. De boodschap is om op geen enkele wijze te vechten of iets door te drukken. Doe geen 'push' of 'pull'. Neem de verantwoordelijkheid niet over. Bij coaching is er gerichtheid op doelen en de coach wil dat er vooruitgang is, er moeten acties zijn, er moet een verschil gemaakt worden. De coach rekent op een dosis gezonde zelfsturing. Daardoor past coaching zeer goed bij de trend om steeds meer te delegeren en bij de opkomst van emotionele intelligentie. 2. Taboeloos Ten tweede gebruikt de coach een relatievorm die sterk gelijkt op gesprekstherapie. Er wordt een vertrouwensband gelegd waarin er taboeloos gepraat wordt over het persoonlijk functioneren. Binnen leiderschap is de coachende houding een ware bevrijding omdat vele leidinggevenden het nog altijd moeilijk hebben met evalueren en het geven van feedback - zodra het komt op het terrein van het persoonlijk functioneren. Voor de coach is het heel normaal dat iedereen zich ontwikkelt als mens; iedereen heeft zijn sterke en zwakke kanten; iedereen heeft opleidingsbehoeften en ontwikkelingsthema's. De coach gaat er van uit dat ieder mens zich ontwikkelt. De zaken die iemand tegenkomt in een bepaalde werksituatie of fase van zijn leven, zijn gelegenheden om iets te leren. Niet gewoon leren in de zin van competenties, maar als persoon evolueren en groeien - dat is het uitgangspunt van de ontwikkelingsgerichte coach. Het ontwikkelingsdenken staat tegenover problem solving. Coaching kan dienen om problemen bij individuen en teams op te lossen, maar eigenlijk is dat geen juiste houding. De ervaring leert dat mensen hun functioneren niet zomaar even veranderen. De meeste patronen van mensen en teams zitten diep verankerd in het leven van de persoon en de geschiedenis van de groep. Misschien moeten er harde leidinggevende maatregelen getroffen worden, maar als je kiest voor coaching zul je het individu of de groep de kans geven om te leren, om zich bewust te worden van eigen patronen en de wil om dat te doorbreken. De coach durft ver mee te gaan met het geloof dat als je mensen tot reflectie brengt, zij de hulpbronnen hebben om hun eigen weg positief inhoud te geven. 3. Methodisch Ten derde werkt de coach graag methodisch. Dat sluit goed aan bij het bedrijfsleven. Gesprekken moeten hanteerbaar zijn - voor niet-psychologen! Heel wat methodiek van coaching sluit aan bij diverse hedendaagse (postmoderne) 'therapieën', zoals de solution focused benadering en NLP bijvoorbeeld. Helpende gesprekken zijn niet het privilege van hoogopgeleide professionals. Iedereen die open staat voor concrete methodiek kan onmiddellijk aan de slag. De coach beschikt over een voortgangsmethodiek. Hij zal veel vragen stellen en de persoon in een reflectie en introspectie brengen. Hij zal een structuur opzetten tussen huidige situatie en doel. Er wordt feedback gegeven en er worden patronen beschreven. Meestal komt het er op neer dat de persoon iets anders moet dan wat hij meestal doet; hij heeft blinde vlekken of is niet erg expliciet bezig met zijn vordering. En daar dient de coach voor: zelfsturing bevorderen of deblokkeren door samen met de persoon of groep te reflecteren over situaties, doelen, acties en hindernissen. Daarvoor is er methodiek nodig en het 'Handboek ontwikkelingsgericht coachen' reikt dit aan: soorten vraagstelling om tot reflectie te komen en patronen te zien. Deze drie kenmerken - zelfwerkzaamheid, de vertrouwensvolle relatie en voortgangsmethodiek - vormen de kern van de deskundigheid van de coach. In de praktijk kan er nog wat bij komen: het kan zijn dat je iemand advies geeft. Dat kan, maar het is niet de essentie van coaching. Het is de persoon die vanuit zijn zelfverantwoordelijkheid kiest om er al of niet iets mee te doen. Geen coaching zonder leiding Coaching kan nooit een vervanging zijn van leiderschap. Leidinggeven is in de eerste plaats het durven stellen van verwachtingen en durven evalueren of de medewerkers de resultaten neerzetten. Pas als dit duidelijk gesteld is, kan men aan coaching beginnen. De coachende taak bestaat er in medewerkers te helpen in het bereiken van resultaten of hen te helpen hun relatie met het werk uit te klaren. In beide gevallen moet de leidinggevende de kaders definiëren waarbinnen er bewegingsruimte is. Leiders die vaak erg mensgericht zijn en open staan voor coaching hebben vaak te weinig 'body' om coaching te doen slagen. Ze durven niet directief zijn in het stellen van verwachtingen en grenzen. Je moet ook durven evalueren en zeggen dat een medewerker niet goed bezig is. Dezelfde nood aan directiviteit geldt ook voor het coachen zelf. Coachen is geen softe bedoening. Het is een vriendelijke maar structurerende manier om mensen te helpen hun verantwoordelijk te nemen en resultaten te behalen. Het slechtste moment om coaching in te voeren is in een crisis. In een crisis is er een leider nodig die durft de vinger op de wond leggen, die durft knopen doorhakken. Vaak ziet men in coaching een oplossing. Coaching is geen oplossing voor bepaalde problemen. Coaching is een toevoeging, een luxe voor leiders die al goed leiding geven, anderzijds weten hoe ze inspraak en delegatie kunnen toelaten. De beste manier om te starten is eerst de eigen leiderschapsstijl te bekijken. Sommige leiders zijn te directief, controlerend en afstandelijk. Deze leiders moeten eerst werk maken van een goede relatie, meer open communicatie. Zoniet, dan heeft coaching geen schijn van kans. Andere leiders zijn te zacht. Stel eerst verwachtingen, durf evalueren. Toon vervolgens aan je medewerkers dat je iemand bent die continu leert, iemand die graag nadenkt over zichzelf. Vervolgens vraag je feedback en toon je dat je coachbaar bent door je eigen medewerkers. De meeste leidinggevenden maken de fout dat zij proberen een voorbeeld te zijn van excellentie in het een of ander. In verband met coaching is het veel belangrijker een voorbeeld te zijn van iemand die mislukt en leert uit zijn mislukkingen, iemand die leert van feedback. Dat model zal overgenomen worden. Ze zullen het gevoel krijgen dat ze impact hebben op de gang van zaken. Op die manier maak je de weg vrij. De coach rol De volgende stap is je coach-rol goed te onderscheiden van andere leidinggevende taken zodat de medewerkers weten dat je aan het coachen bent. Dat kun je doen door de coachinggesprekken te plannen. Maar in principe hoeft dat niet. Je kunt evengoed informeel coachen. Laat dan wel duidelijk blijken dat je overstapt naar je coachende gespreksstijl. Dat kun je dan doen door een luisterende en vragende lichaamshouding aan te nemen, door je stem te veranderen, door even tijd te maken en in een afzonderlijke ruimte te gaan. Of je kunt het natuurlijk ook gewoon zeggen: "mag ik je daar een enkele vragen over stellen?" "Wil je daarin door mij gecoacht worden?" Of directiever: "Ik wil je daarin coachen." Je lichaamshouding, je stemkwaliteit en wat je zegt, zullen maken dat ze in jou een coach zien die je vanaf de zijlijn helpt om tot helderheid te komen of om een doel te bereiken. Hoe beter je die coach in jezelf voelt en hoe eenduidiger je de coach-rol kunt neerzetten, hoe gemakkelijker de andere zal meestappen in wat je wilt doen. Dat is meteen ook de sleutel hoe je kunt omgaan met een buzzword als coaching. Het nieuw woord 'coachen' moet gevoed worden door inspiratie. En die hebben we hier even neergezet: zelfwerkzaamheid x vertrouwensvolle relatie x voortgangsmethodiek. De eerste plaats waar de inspiratie geconcretiseerd moet worden, is in je eigen beleving en lichaamstaal. Als je begint te voelen waar de drie elementen een specifieke lichaamstaal en gesprekshouding met zich meebrengen, heb je de sleutel in handen om een nieuwe gespreksvorm te starten. Succes met deze ontdekkingstocht en bedankt voor je interesse.