Compleet zal het overzicht van relevante HR-literatuur dat ik heb, niet zijn; verre van dat. Maar de boeken die ik de laatste maanden op mijn bureau vond, hadden toch tenminste twee dingen gemeen: ze schetsten het beeld van een behoorlijk behoudend vakgebied, maar dan wel in een toonzetting die onveranderd positief en enthousiasmerend was. De doorsnee Hr-professessional gaat nog niet echt met zijn tijd mee, maar er zijn gelukkig ook uitzonderingen en dat geeft de burger moed. Zoiets. Dat geldt ook voor het boek van Jeroen Naudts en Timothy Desmet, die in hun intro beide kenmerken in één alinea samenbrengen: ‘Aan de hand van innovatieve voorbeelden uit de academische literatuur en de bedrijfswereld willen we je inspireren en ervoor zorgen dat je de trein van HR-analytics niet mist.’
Misverstanden
Dat gevaar is verre van denkbeeldig. Dat komt ook in hun boek op diverse plaatsen terug. Dat is ook de reden waarom ze eerst maar eens proberen om, voordat hun relaas begint, een aantal hardnekkige misverstanden over HR-analytics weg te nemen. Dat big data gebruiken zou neerkomen op het bespioneren van medewerkers, dat de techniek belangrijker zou zijn dan de medewerkers en dat koude, rationele cijfers vóór een warme, menselijk aanpak zouden gaan. Niets van dit alles, schrijven de auteurs. Wat zij duidelijk willen maken is dat de nieuwe technieken en innovaties die in hun boek aan bod komen, het HR-beleid veel ‘performanter’ kunnen maken.
Organisaties sterker maken
Daarover vertellen ze uitgebreid in negen prettig leesbare hoofdstukken, die samen een reis vormen door wat zij ‘een boom van hr-data’ noemen. Tijdens die reis leer je hoe je de juiste mensen kunt aantrekken en selecteren, hoe je ervoor kunt zorgen dat zij zich snel in jouw organisatie thuis voelen, hoe je mensen beter met elkaar kunt laten samenwerken, communiceren, ontwikkelen en waarderen en hoe vertrekkende mensen uiteindelijk de organisatie sterker kunnen maken. En dat alles natuurlijk door op de juiste manier gebruik te maken van HR-analytics.
Buikgevoel
Dat laatste is volgens de auteurs nog wel een dingetje. ‘De tijd dat HR alleen op gutfeeling en buikgevoel gebaseerd was, ligt gelukkig al een hele tijd achter ons,’ schrijven ze. ‘Data’ is al lang geen vies woord meer op vele Hr-afdelingen, maar veel verder dan gebruik maken van descriptive analytics komen ze daar niet. Beschrijvende analyses dus, waarbij vooral naar het verleden gekeken wordt om gebeurtenissen te duiden. Niet naar de toekomst, terwijl de toegevoegde waarde van HR-analytics juist ligt in het werken met ‘voorspellende’ data. Jammer genoeg zijn veel organisaties nog niet klaar om de stap te zetten van beschrijvende naar voorspellende of voorschrijvende analyses van HR-data, merken de auteurs op. De belangrijkste oorzaak: vrees voor het onbekende.
Muur van Boudreau
Ik vraag me echter af of vrees voor het onbekende de enige of belangrijkste oorzaak is van dit fenomeen, dat blijkbaar de ‘muur van Boudreau’ wordt genoemd. Ook ik vraag me af of je werkelijk op basis van tekstanalyse, sentimentanalyse, netwerkanalyse of neurale netwerken kunt voorspellen welke kandidaat in de praktijk de beste keus zal blijken te zijn. Die scepsis is meer dan gevoelsmatig. In de wereld van het wetenschappelijk onderzoek is al jaren een discussie gaande over de vraag of je in de menswetenschappen honderd procent betrouwbare uitspraken kunt doen op basis van onderzoek. In het ene kamp zeggen ze volmondig ‘ja’, in het andere wordt gewezen op zogenaamde ‘confounding variables’: een variabele die de relatie tussen twee onderzochte variabelen verstoort. Je zou het ook zo kunnen zeggen: niets zo veranderlijk als de mens. Kun je dus werkelijk voorspellen hoe iemand zich in een dan nog onbekende omgeving met een dynamiek die niet te voorspellen valt, gaat gedragen? Dat voorbehoud mis ik in het pleidooi voor predictive analytics.
Ouwe HR-rot
Er is nog een andere factor die meespeelt en dat is de waarde van ‘buikgevoel’ of intuïtie. In zijn boek Het Flitsbrein. Beslissen op intuïtie (2015) gaat Bert Overbeek bij de hersenwetenschappen te rade om duidelijk te maken dat intuïtie wel degelijk een waardevol ‘stuurinstrument’ kan zijn. Die waarde is overigens wel (mede) afhankelijk van de kennis en ervaring van degene die op basis van zijn intuïtie een beslissing neemt. Anders gezegd: het buikgevoel van een ouwe HR-rot mag zeker niet zomaar als ‘old school’ en dus waardeloos worden afgedaan. Maar dat beweren Naudts en Desmet gelukkig ook niet. Buikgevoel is prima, schrijven zij, mits aangevuld met data verkregen via HR-analytics.
Ook voor sceptici
Reinventing HR-data is een boek dat iedere HR-professional zou moeten lezen, ook de sceptici onder hen. Het is toegankelijk geschreven en mede daardoor een verademing te midden van al die andere boeken over het innovatieve gebruik van data, die vaak door een onaangenaam door-nerds-voor-nerds karakter worden gekenmerkt. Naudts en Desmet zijn erin geslaagd een functionele balans te creëren tussen techniek, wetenschap en praktijk. Te luchtig wordt het nooit, zwaar theoretisch evenmin.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
