De Belbinbenadering

Voor menig lezer is het geen onbekende methodiek, de Belbin-methode, het geeft inzicht in de diverse teamrollen die in een mens maar ook in een groep van mensen verzameld kan zijn. De methodiek wordt vaak gebruikt om een evenwichtig team op te bouwen, want zeg nu zelf een team met alleen Planten, creatieve mensen met een vrije geest, brengt je in het proces niet veel verder. Eerder wordt er gezocht naar een gezonde mix. Wat de auteurs in dit boek beogen is het maken van een shift van het kijken naar teams naar het kijken naar individuen. De teamrollen werden te veel geassocieerd met teams in plaats van individuen. Het kan ook zijn dat het model nog vaak als een typologie wordt beschouwd (die iets vertelt over wie je bent) in plaats van als een ontwikkelingsgericht model (dat iets vertelt over wie je kunt worden). Toen ik dat las moest ik sterk denken aan het boek ‘Krachtgericht coachen’ van Fred Korthagen en Ellen Nuijten, wat gaat over een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren. In het boek wordt zowel aan de ontstaansgeschiedenis van de methodiek, als de huidige toepassing daarvan aandacht besteed. Zo kwam bijvoorbeeld uit Belbins onderzoek naar voren dat individuen verschillende teamrollen laten zien en dit in verscheidene mate. Hoewel iedereen in potentie elk van de verschillende teamrollen kan gebruiken in de interactie met anderen, hebben we een sterke en natuurlijke voorkeur voor twee of drie van deze teamrollen. Daarbij moest ik direct denken aan, onder andere, het boek ‘Wie temt het beest in jou’ van Inga Freudenberg-van Gastel dat ook gaat over preferente voorkeursstijlen. In het boek wordt uitvoerig ingegaan op de negen teamrollen en worden de markante kenmerken, acceptabele zwakheden en enkele typerende ontwikkelpunten die in coaching gesprekken regelmatig naar voren komen benoemd. Nadat in het eerste deel van het boek de Belbin-methodiek uit de doeken wordt gedaan, worden in het tweede deel enkele bijzondere kenmerken van het coachen met Belbin belicht door professionals die met het Belbin-model weglopen. Zo wordt er onder meer in het hoofdstuk ‘One size fits all’ aandacht besteed aan het aanbieden van een raamwerk om de teamrollen beter te doen aansluiten op de te coachen persoon. Tenslotte is niet iedere coachee hetzelfde, sommige komen uit zichzelf anderen moeten al dan niet verplicht een dergelijk traject door. Het eindresultaat hangt dan sterk af van de aanpak. In derde deel van het boek wordt beschreven hoe de Belbin-methodiek gecombineerd kan worden met andere coachingstechnieken. Puur persoonlijk sprak mij daar het hoofdstuk ‘Kennismaken met onbekende vermogens’ erg aan. In dit hoofdstuk wordt niet alleen aandacht besteed aan de rollen die in het oog springen maar ook aan die rollen die onderbelicht of vermeden worden. Zo kan de houding van iemand in een team je een vervelend gevoel geven, terwijl je die met het versterken van een van de vermeden teamrollen kunt neutraliseren. Kortom een leuk boek om te lezen. Alleen wat lastig om steeds weer heel scherp te hebben en te houden wat de teamrollen inhouden. De afkortingen, zoals PL (voor plant) MO (voor Monitor) en ZD (voor zorgdrager) helpen daar niet bij. Ze geven eerder aanleiding om steeds weer terug te slaan naar het gedeelte waar deze rollen worden uitgelegd.