Onveranderbaarheid van organisaties

De 'Onveranderbaarheid van organisaties' van Leike van Oss en Jaap van 't Hek (www.organisatievragen.nl) gaat over de vraag waarom het voor organisaties, middenmanagers en medewerkers vaak goed is om níet te veranderen. Sleutelbegrippen in dit betoog zijn 'robuustheid' en 'taaiheid'. Robuustheid is het vermogen van een organisatie om stabiliteit te bieden door basispatronen en 'de kern' van organisatie te behouden in geval van een poging tot verandering. Robuustheid blijkt uit patronen die richtinggevend zijn voor gedrag. Taaiheid is wat ontstaat als veranderaars proberen ter discussie te stellen wat vanzelfsprekend is en ander gedrag vragen van werknemers. Taaiheid ontstaat wanneer veranderingen onvoldoende aansluiten bij de complexiteit en mogelijkheden van de organisatie en de mensen. Als een veranderaar dan probeert door te duwen, ontstaat nog meer taaiheid. Het boek is zeer toegankelijk, soepel geschreven en helder van structuur. De samenhang tussen de onderdelen zijn verduidelijkt met een paar krachtige en eenvoudige schema's. Naast de uitleg van de sleutelbegrippen is paragraaf 9.1 een voor mij herkenbaar onderdeel in het boek. Dit stuk gaat over de 'coping'-strategieën van medewerkers bij organisatieverandering: ze bewegen mee, doen een beetje mee, enzovoort. Het beeld van medewerkers is verder weinig waarderend. Ze worden eerder in het boek (paragraaf 6.3) bijvoorbeeld slechts beperkt gewaardeerd door de constatering dat er meestal maar een paar hoogvliegers zijn. De rest leert onvoldoende en draagt daarmee bij aan meer taaiheid. Een goede veranderaar zou in geval van ervaren taaiheid zijn ambitieniveau naar beneden kunnen bijstellen. Met het boek van Van Oss en Van 't Hek wordt een bijdrage geleverd aan de verspreiding van het sociaalconstructivistisch denken in het denken van managers en de organisatieadviespraktijk. De taal van Weick ('enactment', selectie en retentie) wordt al meer toegankelijk gemaakt. De taal van Van Oss en Van 't Hek sluit goed aan op het begrippenkader van Homan's 'Organisatiedynamica' met 'betekeniseilanden' en 'organisatielandschap'. Blijft het tribuut aan Weick's 'The social psychology of organizing' en 'Sensemaking' met uitgebreide uitleg in hoofdstuk 1 en een bijlage, wel wat aan de forse en weinig kritische kant. De poging om vier veranderstrategieën met gevoel voor robuustheid te formuleren (hoofdstuk 11) is wat mij betreft minder geslaagd. Algemene omschrijvingen als 'het creëren van randvoorwaarden voor het organiseren van nieuwe betekenissen' zijn onvoldoende. Overigens sluit dit wel aan bij de benadering die Joop Swieringa en Jacqueline Jansen kiezen in hun boek 'Gedoe komt er toch'. Na een goede startvraag is de rest van de interventie vooraf nog niet te bepalen. En een realistische en leesbare aanpak voor veranderen in complexiteit en chaos is een paradoxale opgave, dat blijkt maar weer. Het boek 'Onveranderbaarheid van organisaties' verdient complimenten voor het bewust maken van wat er gebeurt in een organisatie bij verandering: de onduidelijkheid, onwennigheid, onzekerheid en het gebrek aan vrijheid om te handelen die ontstaat wanneer nieuwe wegen in robuustheid gezocht moeten worden. Die werking van het sociale systeem is door Van Oss en Van 't Hek mooi beschreven. Een aanrader voor veranderkundigen die robuust genoeg zijn om na te denken over onveranderbaarheid en voor managers en jonge adviseurs met een te positivistisch en simplistisch beeld van organiseren!