Dat is goed nieuws voor de uitgever van het boek Zacht veranderen. Want het is uitgegeven in een zachte kaft. Dat voelt prettig aan. En daarmee wordt de toon meteen gezet. Het is een zeer prettig boek. Fraai en modern vormgegeven met heel veel prachtige foto’s en interessante kaders. En let eens op de bibliografie: gewoon een foto van een stapel gelezen boeken, prachtig! Kortom een echt mooi boek. Maar alleen met fraaiheid kom je er niet. Het moet ook inhoud hebben.
En daar ben ik van onder de indruk. Natuurlijk heeft Guns veel verzameld en veel van de behandelde materie is al door een ander bedacht. Maar in de verzameling van Guns komen die andere modellen en ideeën beter tot hun recht. Juist het onbevooroordeeld gebruiken van ideeën van anderen maakt dat je er vrijer mee om kan gaan. Ik betrapte mij er bijvoorbeeld op dat ik de ideeën van Kotter over veranderingen best wil gebruiken en dat ook vaak doe, maar dat ik tegelijkertijd ook een beetje moe werd van het dwangmatige in die ideeën, het Amerikaanse streven naar perfectie. Terwijl dat feitelijk niet nodig is. Het is gewoon een goed idee van Kotter om de verandering te faseren. In acht verschillende stappen. Punt. En daarnaast zijn er nog vele andere goede ideeën. Ook goed. Dat is wat dit boek ook zo boeiend maakt. Hebben de oorspronkelijke bedenkers (zoals Kotter en Covey en vele, vele anderen) vele honderden bladzijden nodig; Guns vertelt samenvattend wat je er mee kunt doen. En hoe handig dat is. Maar laat je vervolgens zelf de keuze of je er wat mee gaat doen.
Een ander voordbeeld: wat betekent klantgericht zijn? In het boek een prachtige anekdote waarin een ‘baas’ aan z’n medewerkers die vraag stelt en drie volstrekt verschillende en vervreemde antwoorden krijgt. De eerste staat de klant uitgebreid te woord en neemt alle tijd (terwijl er anderen te wachten staan) de tweede hoort aan en vraagt de klant vervolgens zijn klacht heel precies in een mail te verwoorden en hem die te sturen, pas dan kan hij actie ondernemen en de derde wacht met het behandelen van de storing tot het einde van de reactietermijn, dat is immers nog op tijd… Gedrag heeft dus alles te maken met de perceptie van de medewerker en aan de ‘baas’ de keuze om de verandering te bewerkstelligen. Zonder dat van te voren exact duidelijk is op welke manier dat moet gebeuren.
En dat is precies waar het in verandermanagement om gaat. Om het begeleiden van al die unieke mensen in hun transitie. Bij de ene werkt deze aanpak beter, bij de andere die.
Overigens betekent dat niet dat Rogier Guns geen keuzes maakt. Hij biedt alleen heel veel aan. Waaronder een aantal praktische tips. Wat te denken van bijvoorbeeld het instellen van een ‘radar’ groep. Dat is een groep mensen die werken ‘aan de rand’ van een veranderende organisatie om te zien of de gewenste communicatie eigenlijk wel bij ze aankomt. Want hoe vaak schrijven we niet memos en circulaires die bij verspreiding niet eens terechtkomen bij de personen waar ze voor bedoeld zijn? De projectgroep doet zijn uiterste communicatieve best. Terwijl de eindgebruikster nergens van weet. Zij is gewoon niet op de hoogte gebracht. Met een ‘radar’-groep wordt regelmatig gesproken om na te gaan wat er eigenlijk aankomt van al die ideeën, memo’s, goed bedoelde artikelen en prachtige web-pagina’s. Ontluisterend weinig is inmiddels gebleken…
Want zoals de ondertitel van het boek al zegt: de zachte kant van verandering negeer je op eigen risico!
Ik ben blij het boek af en toe te kunnen betasten. En daarmee een oplettender mens te worden die er voor zorgt dat in technische projecten de zachte kant niet wordt genegeerd. Zodat het permanent anders wordt.
