Werken aan deeltijd

De percentages winnen nog meer aan perspectief als men bedenkt dat het leeuwendeel van de vrouwelijke deeltijdwerkers in ondergeschikte baantjes zitten. Deeltijdwerk op hoger niveau komt dus ook in Nederland, vermeend kampioen deeltijdwerken, nog maar weinig voor, en dit terwijl ongeveer 30 procent van de hoger opgeleiden/leidinggevenden aangeeft graag in deeltijd te willen werken. Aldus enkele van de vele feiten die Hilde Veraart-Maas (P&O-achtergrond, nu zelfstandig bedrijfsadviseur) aanvoert in haar goed gedocumenteerde boek 'Werken in deeltijd. Deeltijdwerk in een resultaatgerichte cultuur.' Veraarts centrale stelling is dat veel mensen om geldige redenen behoefte hebben aan een betere balans tussen werk en privé, en dat deeltijd daartoe een middel is. De mensen durven niet voor die behoefte uit te komen, zelfs niet onder elkaar, omdat zij tegen de culturele barrières in de oude cultuur oplopen, te weten (1) commitment betekent 100% aanwezigheid, en (2) machtsafhankelijkheid. Een nieuwe cultuur, waarin resultaat en autonomie voorop staan, kent dat dilemma niet en leidt tot betere resultaten omdat het commitment dan veel sterker is. Veraart raadt werkgevers aan zich daarom niet in allerlei (financiële) bochten te wringen om goede mensen aan te trekken zolang hun bedrijfscultuur dat commitment niet bevordert. Het boek geeft in Deel 1 een goed overzicht van macrotrends en gegevens in sociaal beleid en gaat dan stap voor stap naar de feiten over deeltijdwerk binnen organisaties. In het qua aantal pagina's aanmerkelijk kleinere Deel 2 wordt uitgelegd hoe naar een veranderde cultuur (lees: meer pro-deeltijd) kan worden gestreefd. Acceptatie van deeltijd is een aspect van bedrijfscultuur, en Veraart neemt vele uitstapjes naar belangwekkende auteurs op dit gebied. Ze komt bij Argyris uit, met zijn op zich wat sjabloonmatige Modellen 1 en 2, ze behandelt Handy's cultuurtypologieën, en ook Scott-Morgan en Schein zijn aanwezig. Deze denkers worden door Veraart helder en beknopt samengevat en toegepast op het thema deeltijd. Het boek is in zekere zin een inleiding op het recente denken over bedrijfscultuur en is in dat opzicht zeer de moeite waard. Veraart zelf levert een passage over macht en machtsverhoudingen (pp. 148 - 156) die tot de conclusie leidt dat de geldende machtsafhankelijkheid van de leiding de status quo van de 100% aanwezigheidsnorm in stand houdt. Het boek is onder meer levendig gemaakt aan de hand van tien bekende opvattingen over deeltijdwerk (Voorbeeld: 'deeltijd is niet mogelijk omdat de klant het niet accepteert'), die als 'Feit of mythe?' worden gepresenteerd. Veraart wil de onjuistheid van deze stellingen bewijzen. Ze slaagt daar soms heel goed in. Voorbeeld van zo'n stelling is dat de klant vraagt om continuïteit. Veraarts weerlegging is dat de organisatie van de deeltijder die continuïteit best kan garanderen zonder dat de betrokken medewerker zelf permanent op zijn post is - zelfs fulltimers zijn dat maar zelden. Soms echter blijft Veraarts tegenbewijs echter wat steken in de sfeer van 'het kan best goed gaan als de organisatie maar echt wil' (bijvoorbeeld bij 'Deeltijdwerk legt een extra druk op de leidinggevende' - op zich is dat waar, en Veraart zegt dat de leidinggevende toch al veel moet managen en dan kan de deeltijd er wel bij). De neutrale lezer denkt dan mogelijk dat de organisatie in dit voorbeeld deeltijd ook niet perse hoeft te willen. Het mogelijk maken van deeltijd heeft te maken met het accepteren van een veranderende balans tussen werk en privé, en nog weer ruimer gezien met een veranderende prioriteitsstelling van de mondiger wordende werknemer. Op zich zal uiteindelijk een medewerkersbestand dat op alle mogelijke wijzen 'in balans' is, voor een organisatie het meeste opleveren. Anders krijg je maar weglopers naar andere bedrijven die de zaken voor de medewerkers beter geregeld hebben. Een positief gestemd medewerkersbestand zal weer het meeste mogelijk worden gemaakt met een bedrijfscultuur die oog heeft voor de zaken die voor medewerkers belangrijk zijn, het gaat dan zowel om expliciet en impliciet beleid van de organisatie als om de meer ongeschreven cultuur. Deze conclusie geldt niet alleen voor deeltijd, maar in ruimere zin voor de bedrijfscultuur. Zo beschouwd is het boek van Veraart een algemene beschouwing over bedrijfscultuur, en een zeer leesbare bovendien. De toespitsing op het fenomeen deeltijd is ironisch genoeg soms het wat minder interessante aspect van het boek, behalve natuurlijk voor hen die beroepshalve of vanuit de privé-situatie een duidelijk belang bij deeltijd hebben. In het boek wordt naar mijn mening deeltijdwerk soms iets te veel als belangrijk maatschappelijk doel 'op zich' gepresenteerd, terwijl het boek tegelijkertijd duidelijk maakt dat de bedrijfscultuur als 'geheel' bepalend is bij het inrichten en succesvol zijn van organisaties, en het al dan niet deeltijdwerken daarvan 'alleen maar' een belangrijke uiting is. Het zou aardig zijn als Veraart haar tanden ook nog eens zou zetten in resultaatgerichtheid 'tout court' als fenomeen van bedrijfscultuur. Misschien een idee voor een volgend boek?