Inclusieve communicatie - 'Een must'

Het duurde even totdat ik door had hoe dom we bezig waren. Samen met twee andere heren van middelbare leeftijd zat ik midden in een brainstorm over de vraag hoe we als IJM meer vrouwen konden bereiken om mee te doen in de strijd tegen slavernij. Terwijl we op een whiteboard wilde plannen opschreven, zag ik een vrouwelijke collega de ruimte passeren. Toen realiseerde ik mij onze fout. Waarom nam deze collega, die de doelgroep beter kende dan wij mannen, in vredesnaam niet deel aan de brainstorm…? 

Blinde vlek

In de jaren dat ik nu lezingen en trainingen verzorg op het gebied van dienend leiderschap, was het thema inclusief leiderschap tot voor kort een blinde vlek voor mij. Natuurlijk sprak ik wel over het belang van oprechte belangstelling tonen in de ander, empathisch leren luisteren en het scheppen van een veilige werkomgeving, maar meer in algemene zin, zonder nadruk te leggen op het creëren van diverse teams en ervoor te zorgen dat iedereen zich in dit team echt gehoord voelt (inclusie).

Toen ik mij met Ugur Özcan voor ons boek Inclusief leiderschap in dit thema begon te verdiepen, realiseerde ik mij steeds meer a) dat dienend leiderschap onmogelijk zonder inclusief leiderschap kan en b) ze te maken hebben met dezelfde praktische vragen. Een dienend leider is intrinsiek gemotiveerd er zo voor de ander te zijn waardoor die ander er qua prestaties, tevredenheid en mogelijkheden beter op wordt (inclusie). Hiermee kom ik direct op het tweede punt: zowel dienend als inclusief leiderschap is een hartszaak. Het heeft geen enkele zin direct naar de tips en trucs te vragen, wanneer niet eerst is nagedacht over het waarom van dienend en inclusief leiderschap.

Spannend onderwerp

Dit maakt dit thema direct een spannend onderwerp. Want waarom zouden wij ons als bedrijf of organisatie überhaupt over inclusief leiderschap druk maken? Omdat we nu eenmaal moeten voldoen aan opgelegde richtlijnen, we ons eindelijk realiseren dat door diverse en inclusieve teams we meer klanten kunnen bereiken (en dus winst kunnen maken) of omdat we een diep verlangen hebben iedereen een kans te geven?

In haar boek Inclusieve communicatie schrijft Hanan Challouki het volgende: ‘Als ik bedrijven enkel zou moeten overtuigen met maatschappelijke of emotionele argumenten, ben ik er zeker van dat inclusieve communicatie zelden op de to-dolijst van managers zou staan.’ Het gaat veel bedrijven dus vooral om er financieel beter van te worden. Maar, zo stelt Challouki terecht: ‘Het ene hoeft het andere echter niet uit te sluiten. Bij een bedrijf dat inclusieve communicatie op authentieke manier integreert, gaan commerciële voordelen en maatschappelijke meerwaarde hand in hand.’ Het draait hierin dus – net als met dienend leiderschap – om authenticiteit. Door mooie woorden alleen prikt iedereen vroeg of laat namelijk vanzelf heen. En ben je als bedrijf veel verder van huis.

Turnhoutsebaan

Maar vooruit, laten we er voor nu vanuit gaan, dat het goed zit met de intrinsieke motivatie. Hoe kun je inclusief leiderschap vervolgens vertalen naar inclusieve communicatie? Challouki doet in haar boek een aantal heldere, praktische handreikingen. Want dat het in de praktijk nog vaak fout gaat, is een gegeven. Neem bijvoorbeeld de campagne ‘Graag traag in onze straat’ van de stad Antwerpen. Op een poster die de gemeente verspreidde, staan ‘de mama’s’ van de Turnhoutsebaan afgebeeld. Of, dat dachten de makers van de campagne. Want in werkelijkheid ziet het straatbeeld er totaal anders uit. Diverser. En dus kwamen de bewoners van de wijk met een realistischere poster met als titel ‘Het kleurrijke volk van de Turnhoutsebaan’. De fout van de gemeente had voorkomen kunnen worden, door niet een wit team marketeers de campagne te laten bedenken – die waarschijnlijk geen van allen in deze wijk woonden – maar een divers team op de klus te zetten, een afspiegeling dus van de doelgroep die ze wilden bereiken. Was het onwil? Vast niet. Wel onkunde. En ja, net zoals in mijn situatie het geval was, gewoon dom. Of, zoals Challouki het netter verwoordt: ‘Je kunt geen divers verhaal vertellen zonder er diverse mensen bij te betrekken. Dat geldt voor marketing en communicatie, maar zeker ook voor mediaproducties.’

Durven delen

Wie inclusief leiderschap handen en voeten wil geven, doet er dus wijs aan te werken aan een inclusieve werkcultuur. Challouki: ‘Dit is een plek waar alle werknemers gelijk behandeld worden en evenveel recht hebben op opportuniteiten, informatie en kansen op succes. Een diverse organisatie zorgt voor verschillende ideeën en perspectieven. Een inclusieve werkomgeving zorgt ervoor dat mensen deze ideeën ook durven te delen.’

Voor wie dit in de dagelijkse werkzaamheden in praktijk wil brengen, werkt Challouki dit geweldig uit in haar boek Inclusieve communicatie. Een must dus voor iedereen die een stap verder wil gaan dan alleen praten over diversiteit en inclusie, maar dit wil vertalen naar zowel de werkcultuur als naar de interne en externe communicatie.