Al met al kun je gerust stellen dat het thema ‘werkgeluk’ in een breed gedragen behoefte voorziet. Het werd daarom hoog tijd voor een Handboek werkgeluk, een naslagwerk waarin een overzicht gegeven wordt van de stand van zaken binnen deze (sub)discipline. Maar ook om een krachtig tegengeluid te laten horen tegen de valse beloften van sommige ‘goeroes’ die meer beloven dan zij kunnen waarmaken.
Een handboek moet aan twee belangrijke criteria voldoen: volledigheid en actualiteit. Hoe volledig dit handboek is, kan ik niet goed beoordelen, maar rijk is de inhoud in ieder geval wel. De samenstellers hebben 23 Nederlandse en Belgische topexperts bereid gevonden hun kennis en ervaring ‘op het grensvlak van de theorie en praktijk van werkgeluk’ met de lezer te delen. Dat leverde in totaal 19 bijdragen op, verdeeld over drie delen: ‘Gelukkig organiseren. Hoe stimuleer ik werkgeluk in mijn organisatie?’, ‘Gelukkig leidinggeven. Hoe stimuleer ik het werkgeluk in mijn team?’. En ‘Gelukkig werken. Hoe vergroot ik mijn eigen werkgeluk?’ Die topexperts moesten onder meer bereid zijn hun werk op een eerlijke en integere manier te presenteren, met aandacht voor valkuilen en beperkingen. ‘In dit handboek dus geen hallelujaverhalen van werkgelukidealisten,’ benadrukken de samenstellers in hun inleiding, ‘maar nuchtere verhalen van werkgelukrealisten die waar kan werken met methoden die zich hebben bewezen in wetenschappelijk onderzoek.’
Voor mij werkte die opzet echter niet, in ieder geval niet helemaal. Ze vormt zowel de kracht als de zwakte van dit handboek en dat laatste zit ‘m met name in wat je als lezer meekrijgt over de meerwaarde van gerichte investering in werkgeluk. In de VUCA-samenleving van vandaag-de-dag komen tal van problemen op ons af met vervelende consequenties. Stress, verzuim en burn-out, ongewenste uitstroom van personeel en een gebrek aan creativiteit en innovatie. Ofwel: minder wendbare werknemers en een verslechterde concurrentiepositie voor organisaties. Werk maken van werkgeluk kan dan volgens de samenstellers het verschil maken. Daarom moet hun handboek met name antwoord geven op de vraag hoe mensen meer grip op hun werk kunnen krijgen, zodat zij zich daar wel bij voelen. Tot zo ver is alles duidelijk.
Dat geldt echter niet voor de vraag of werkgeluk een doel of slechts een middel is, hoe belangrijk misschien ook. Die vraag wordt in het boek weliswaar niet gesteld, laat staan beantwoord, en voor de meeste auteurs lijkt dat ook helemaal geen issue: werkgeluk is een doel in zichzelf. Twee van hen lijken dat echter anders te zien. In hun bijdrage ‘Het rendement van geluk. Het belang van levensgeluk voor werkprestaties’ staan Ad Bergsma en Ruud Veenhoven uitgebreid stil bij de vraag of het vergroten van werkplezier bijdraagt aan economisch succes en ze komen dan tot een aantal opzienbarende inzichten. Het blijkt niet mogelijk iets zinnigs over het rendement van werkgeluk te zeggen, een hele berg aan wetenschappelijke studies ten spijt.
Natuurlijk hebben zij zelfs alsnog een poging gewaagd; je bent wetenschapper of niet. Ze hebben rendement vertaald naar arbeidsproductiviteit en van daaruit gekeken naar zaken als de geleverde prestaties, de neiging de eigen organisatie te verlaten en het verzuim. Hun conclusie: ‘Werkgeluk levert dan een bescheiden bijdrage aan productiviteit, terwijl levensgeluk er meer toe doet, met name de gevoelsmatige component daarvan; werknemers die zich over het algemeen prettig voelen doen het beter op hun werk.’ Dat vind ik er eerlijk gezegd een van ‘auw!’ Dit mag toch wel de overtreffende trap van werkgelukrealisme genoemd worden.
Terug naar de titel, en dan met name om duidelijk te maken dat het woord ‘handboek’ misschien toch niet zo gelukkig gekozen is. Volgens de beschrijvende ondertitel is het eigenlijk, of ook, een praktische toolbox en dat woord past veel beter bij de inhoud. Want de geïnteresseerde lezer – leidinggevenden, HR-professionals & coaches – krijgt vooral gereedschappen aangereikt om met het thema werkgeluk aan de slag te gaan. Als je daarnaar op zoek bent, vind je meer dan voldoende van je gading.
Tot slot zou ik de samenstellers willen meegeven voor een eventuele tweede druk ook Leike van Oss en Jaap van ’t Hek om een bijdrage te vragen. Zij afficheren zich weliswaar niet als topexperts op het gebied van werkgeluk en de kans dat zij als zodanig zullen opvallen is dus vrijwel nihil, maar zij hebben wel degelijk iets over (gebrek aan) werkgeluk te melden. Alleen noemen zij het onmacht. Het gaat mij dan met name om hun kritische kanttekeningen bij wat zij een naïef veranderoptimisme noemen. ‘De focus ligt wat ons betreft te vaak op de positieve en ambitieuze wens om organisaties op een andere leest te schoeien, zonder goed te weten hoe je vanuit een oude leest een nieuwe bouwt. Daarin vertrouwen we te veel op het vermogen van individuen om dat voor het systeem te realiseren.’ (Van Oss & Van ’t Hek in Onmacht) Dat naïef veranderoptimisme klinkt ook in de bijdragen aan het Handboek Werkgeluk door. Daarom zou out of the box denken best eens voor een verrassende meerwaarde kunnen zorgen.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
