De rode draad was cultuur in organisaties en wat ‘essentieel' is als je in en aan de cultuur sleutelt. Het is natuurlijk een illusie om te denken dat je op zo'n dag de essentie ontrafelt en de magische sleutels krijgt aangereikt waarmee je de cultuur kunt ontcijferen en veranderen. Toch was iedereen op zoek naar handvatten...
De eerste spreker was Karen Reichert (auteur van o.a. Succesvolle cultuurverandering). Zij bracht meteen lucht in het grote containerbegrip van cultuur. Het is namelijk één grote optelsom van allerlei overtuigingen, waarden en gedragingen. En het gaat dan over vragen als: wat is hier normaal en wat niet? We hebben het dan over de dynamiek van samenspel en tegenspel. Het is dan ook onzinnig om te praten over het veranderen van dé cultuur, want dat werkt zo niet. Er zit namelijk waarde in hoe het werkt, sluit daar dus op aan. En als je iets wilt veranderen, focus je dan niet op de cultuur als geheel, maar op een bepaald aspect van de cultuur. Want doordat cultuur een collectieve optelsom is van gedragingen, kopiëren mensen continu gedrag van elkaar. Net als vogels die steeds 7 à 8 andere vogels in de gaten houden en zo samen een ‘organische' zwerm vormen.
In haar verhaal haalde Karen Reichert verschillende modellen aan om te duiden wat er speelt én waar je op in kunt spelen. En ze gebruikte veel beelden (olifanten, vogels, pinguïns, Heineken) om de boodschap tot leven te brengen. Terloops introduceerde ook nog nieuwe termen, zoals de ‘veranderklok'.
De volgende spreker Merlijn Ballieux (auteur van Durf het verschil te maken) pakte naadloos het stokje over, want ook hij benadrukte dat het ‘gewenste' al aanwezig is. Terwijl de neiging vaak juist is om de gewenste cultuur te zien als iets wat afwezig is en daarop dan verbeteracties te formuleren. Ook in zijn verhaal werd de waardering voor de huidige situatie benadrukt. Maar ook om niet te schuwen de roze olifant in de kamer te benoemen. Twee vragen hield hij hierbij de deelnemers voor: Waar zit het vast in je organisatie? En waar zit het ‘echt' vast? Immers de eerste vraag krijgt vaak antwoorden zoals: de samenwerking gaat stroperig, mensen zijn niet proactief genoeg. Terwijl er ondertussen onder het tafelkleed een andere werkelijkheid schuilt. Soms één waar onheuse besluiten worden gemaakt ten faveure van de baas, die (bijvoorbeeld) bij een non-profit instelling in een Maserati rondrijdt.
Ballieux hield de deelnemers ook voor om spaarzaam te zijn met generieke boodschappen, want die slaan de plank mis omdat ze van alles diskwalificeren wat nu wel goed gaat. Maak de verandering ‘up close & personal'. De titel van zijn boek 'Durf het verschil te maken' kreeg zo een hernieuwde betekenis, namelijk ‘durf' het contact aan te gaan met die ongemakkelijke kant van veranderen en de organisatierealiteit. Veranderen is namelijk een contactsport. Maar durf vooral ook het verschil te zien en te waarderen.
Het event vond natuurlijk plaats op de spreekwoordelijke hei, maar het praktijkverhaal van Mariënne Verhoef (directeur-bestuurder bij Jeugdzorginstelling Spirit) bracht de deelnemers weer met de poten in de klei. Zij hebben hun organisatie een aantal jaren geleden ‘gekanteld'. Zelfsturing is dan al snel weer hippe managementtaal, maar doet eigenlijk geen recht aan wat ze hebben gedaan en nog elke dag aan het doen zijn. De eigenheid van het werk en de professionals staat in ieder geval weer centraal. Een organogram hebben ze daarom niet meer. Wel een overzicht van rollen en hoe het samenspel er uitziet, maar de positionele hiërarchie is weg. Taal als ‘de werkvloer' paste haar daarom ook totaal niet, want dat suggereert weer iets van ‘boven'. En in haar verhaal zat steeds een continue nieuwsgierigheid en vastberadenheid om haar mensen in stelling te brengen, zodat zij stelling kunnen nemen in het werk. Zo werken ze bijvoorbeeld ook met een schaduwdirectie om zichzelf als directie te blijven uitdagen en ontwikkelen. Op deze manier ontstaat in het kleine de grote beweging.
Daarna moedigde Arend Ardon (auteur van o.a. Ontketen vernieuwing) de deelnemers aan om ‘wakker' te blijven. We praten vaak over de cultuur alsof we er geen onderdeel van uitmaken. En dat blijkt helemaal als we cultuurscans gaan uitvoeren. Hij citeerde Peter Senge: ‘leer de cultuur kennen door bij een willekeurig overleg aan te schuiven'. En dan ga je patronen zien, bepaalde gedragingen die zich regelmatig herhalen. Als die terugkerend zijn worden ze typerend. En waar let je dan op?
Ardon sprak dan over ‘cues'. Dat zijn bepaalde woordjes die kennelijk illustrerend zijn voor die patronen. Die cues herken je als die vooraf worden gegaan met woorden zoals: ‘steeds ...', ‘iedere keer ... ‘, ‘telkens ...'. Dan moet je alert zijn. Een nuttig interventie is dus ergens bij aan te sluiten en te luisteren. Als dan het zaadje van bewustwording is geplant en geland, dan kun je langzamerhand denken aan ‘hoe brengen we deze beweging verder?'. Kijk daarvoor naar het informele netwerk en social proof. Met wie identificeren mensen zich, wie luistert naar wie? Dit helpt om de beweging besmettelijk te maken zodat het mogelijk viral kan gaan.
Kijk als een imker naar de cultuur! Dat was de ludieke boodschap van Rini van Solingen (hoogleraar en auteur van o.a. de bijenherder), die de dag afrondde. Slides kwamen er niet aan te pas, louter geeltjes en een flip-over. Hij vertelde over een wendbaardere manier van samen werken (noem het Agile). Deze manier van werken vergeleek hij met een dolfijn, waarin je steeds kort onder water bent en dan weer bovenkomt en ademt haalt. Dit staat symbool voor kort iteratief werken en snel feedback ophalen: het see-you-soon-model.
Terwijl men vroeger vaak lang met projecten onder het wateroppervlakte bleef in de duikboot zonder kort-cyclische feedback: het see-you-later-model. En wanneer je als klant of opdrachtgever nieuwsgierig was naar de voortgang werd je geconfronteerd met het ‘watermeloeneffect', namelijk: groene (kpi's) van buiten en rood van binnen. Tegenwoordig draait het om wendbaarheid en snel leren door te doen, de complexiteit van het werk is immers toegenomen. Regelmatig haalde hij hierbij ‘filosofen' aan als Steven Seagal (‘assumption is the mother of all fuck-ups') en Mike Tyson (‘everybody has a plan until they get punched in the mouth') om zijn punt te onderstrepen van snel leren door te proberen. En ook zijn schoonmoeder kwam nog voorbij...
Samenvattend: waardeer wat er is, focus op een aspect van de cultuur, durf verschillend te kijken, zet de eigenheid van het werk daarbij centraal, en maak de verandering klein en besmettelijk. Maar bovenal let op de cues van de cultuur... en welk aandeel je daar zelf in hebt. Immers: als je denkt dat het niet aan jezelf ligt, dan is dat juist wel het geval.
Simon van der Veer is zelfstandig organisatieadviseur, schrijver en spreker. Hij is verbonden aan Van de Bunt adviseurs en als columnist aan BNR Nieuwsradio, XpertHR Actueel en Managementsite.nl. Hij schreef verschillende boeken, en onlangs verscheen Platgetreden paden.
Het volgende seminar dat De Academie en Managementboek samen organiseren is 'IK SAMEN' op 17 december 2019 met o.a. Katja Staartjes, Mark Mieras, Roos Vonk..
Over Simon van der Veer
Simon van der Veer is oprichter en mede-eigenaar van adviesbureau TWST. Vanuit TWST ondersteunt hij bestuurders, managers en leidinggevenden in het oplossen van taaie vraagstukken. Tevens is hij coauteur van het populaire boek 'Animal firm'. Hij heeft een fascinatie voor alles wat werkt om ingesleten patronen die duurzame verbetering van organisaties tegenhouden, te doorbreken.
In zijn werk kijkt Van der Veer graag vanuit verschillende perspectieven naar hoe een vraagstuk oplosbaar is. In een succesformule gelooft hij niet, maar wel in een actiegerichte benadering. Niet praten óver, maar werken áán de verandering in de dagelijkse werkomgeving, door actie te ondernemen en daarvan te leren, om te blijven verbeteren.
