Uw boeken zijn onderdeel van een campagne waarin genderdiversiteit het centrale thema is. Wat is dat precies?
Genderdiversiteit gaat over de verschillen tussen mannen en vrouwen. Wij spreken liever over feminiene en masculiene kwaliteiten. Er zijn tenslotte ook vrouwen met meer masculiene kwaliteiten en mannen met meer feminiene kwaliteiten. Maar de feminiene kwaliteiten zien we wel het meest terug bij vrouwen. Binnen organisaties worden masculiene kwaliteiten hoger gewaardeerd als het gaat om het maken van carrière, gevraagd worden voor de meest interessante projecten of gewoon effectief je werk kunnen doen. Onze boeken en workshops zijn gericht op het vergroten van de waardering voor feminiene kwaliteiten binnen organisaties. Als organisaties een cultuur creëren waarin alle talenten bewust worden ingezet en gewaardeerd, realiseren zij daarmee een hoger rendement. Simpelweg omdat er meer innovatie en betere besluitvorming is en mensen zich meer gewaardeerd voelen en langer bij de organisatie blijven werken.
Jullie schreven tot nu toe vier boeken over dit thema. Hoe verhouden die zich tot elkaar?
Het eerste boek, Stratego voor vrouwen, is gepubliceerd in 2007 en was genomineerd voor Managementboek van het jaar in 2008. We hebben de analogie met Stratego gekozen omdat dat een spel is van aanval en verdediging, van spanning en verrassing. Wie het spel goed wil spelen, moet zijn tegenstander kunnen doorgronden en strategische zetten doen. Diezelfde spelregels gelden als je carrière wilt maken. Als je hogerop wilt komen, zul je immers een goed overzicht moeten hebben van het krachtenveld waarin je je bevindt, tijdig de aanval of verdediging kiezen en tegelijkertijd vertrouwd moeten zijn met gewoontes, overtuigingen en normen die binnen organisaties nergens officieel zijn vastgelegd. Het boek is ook geschreven voor vrouwen die effectief hun werk willen doen, invloed uitoefenen en hun doelen bereiken. De ongeschreven regels van het spel zijn het struikelblok voor veel ambitieuze vrouwen. Vaak zijn ze onbekend met het door mannen gedomineerde strategische spel dat binnen organisaties wordt gespeeld. Ons tweede boek, Strategisch onderhandelen voor vrouwen, hebben we geschreven nadat we een programma op de Harvard Business School hadden gevolgd. In die tijd was er veel onderzoek gedaan naar gender issues in onderhandelprocessen. Vrouwen blijken beter te kunnen onderhandelen dan mannen als zij dat doen voor een ander of vanuit een professionele rol. De vrouwelijke inkoopmanagers in Nederland bijvoorbeeld zijn effectievere onderhandelaars dan hun mannelijke collega’s. Maar veel vrouwen vinden het heel lastig om voor zichzelf te onderhandelen, dat gaan ze liever uit de weg. Ook bij onderhandelen spelen ongeschreven regels een rol. Voor mannen is onderhandelen een spel dat zij dagelijks spelen. Eén van hun regels luidt: mijn eerste ‘nee’ betekent geen nee, maar geeft de start van de onderhandelingen aan. Vrouwen zien de eerste ‘nee’ juist vaak als het eind van de onderhandelingen. Goed kunnen onderhandelen is belangrijk; het levert je namelijk een hogere waardering, meer status en meer kansen voorzelfontplooiing op. Bovendien ben je meer tevreden over je positie, je salaris en de invloed die je uit kunt oefenen. Ons derde boek, Sterke mannen, slimme vrouwen, gaat over macht; vijf vormen van macht om precies te zijn. Om carrière te maken, zal je vooral egomacht moeten laten zien. Dat betekent dat je podium moet nemen, besluitvaardig zijn, resultaten zichtbaar moet kunnen maken en weten hoe je je profileert. Wie dit doet, wordt gezien in organisaties. Mannen voelen zich meestal comfortabel bij het inzetten van egomacht en vinden het vaak lastig om zich verder te ontwikkelen op andere vormen, bijvoorbeeld macht door reflectie en zelfkennis. Vrouwen zetten daarentegen juist dat machtsniveau in door reflectie en zelfkennis en vinden het lastig om egomacht te laten zien. In dit boek pleiten we ervoor dat organisaties hun focus verbreden. Naast de kwaliteiten van egomacht, moeten organisaties ook andere kwaliteiten gaan waarderen, zoals open staan voor ideeën van anderen, het bieden van vertrouwen en het aangaan van verbindingen. Deze eigenschappen zijn onmisbaar als het gaat om het vormgeven van een cultuur van inclusiveness, het bewust inzetten van masculiene en feminiene kwaliteiten. Sterke mannen, slimme vrouwen is een meer theoretisch boek, waarin we bijvoorbeeld ook een gendermodel hebben uitgewerkt. Dit model biedt organisaties een handvat om vanuit vier perspectieven te werken aan het vergroten van genderdiversiteit. We hebben gemerkt dat dit boek professionals op het gebied van HR en diversiteit meer aanspreekt dan mannen in lijn- en stafposities. Terwijl zij wel degenen zijn die echt het verschil kunnen maken. Zij kunnen bewust sturen op grotere waardering van feminiene kwaliteiten. Jaarlijks geven we ruim 100 workshops en lezingen op dit gebied en we kregen steeds vaker de vraag van vrouwen of er niet ook een boek was voor hun mannelijke collega’s. Want natuurlijk is het belangrijk dat wij inzicht krijgen in het spel en daar strategisch mee om kunnen gaan, maar zouden mannelijke collega’s zich ook wat meer kunnen verdiepen in wat de feminiene spelregels zijn, waar vrouwen op focussen en wat zij belangrijk vinden in werksituaties. Daarom hebben we een vierde boek geschreven dat snel inzicht geeft in wat de impact is van de verschillen tussen mannen en vrouwen: Vrouwen bluffen niet.
Hoe reëel is dat streven? Mannen komen toch van Mars en vrouwen van Venus?
De boodschap is dat er nu eenmaal verschillen zijn. Vrouwen zijn niet beter dan mannen en de masculiene kwaliteiten dragen veel bij aan een efficiënte bedrijfsvoering. Maar er is meer. Organisaties kunnen er hun voordeel mee doen als zij meer waardering gaan geven aan de feminiene kwaliteiten en die bewust gaan inzetten. Bijvoorbeeld door te zorgen voor gemengde teams. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er in gemengde team met minimaal 30 procent en maximaal 55 procent vrouwen betere resultaten worden bereikt. Een van de belangrijkste oorzaken is dat vrouwen zorgen voor ‘monitoring’. Monitoring is niet meer of minder dan ‘je werk doen’. Het gaat dan om het halen van deadlines door het nakomen van afspraken en het elkaar daarop aanspreken. Het gaat er dus niet om dat mannen moeten veranderen in vrouwen en dat vrouwen zich meer mannelijk moeten gaan gedragen. Het gaat er om dat organisaties inzien dat ook feminiene kwaliteiten waarde toevoegen en dat iedereen in de organisatie er beter van wordt als de kwaliteiten bewust naast elkaar worden ingezet om betere resultaten te bereiken.
Ik kan me voorstellen dat al dat rekening houden met elkaar op den duur op gespannen voet komt te staan met ieders authenticiteit.
Dat is inderdaad een vraag die we altijd krijgen. ‘Ik wil wel mezelf blijven!’ en ‘Hoe authentiek ben je dan nog?’ Natuurlijk is het heel belangrijk jezelf te blijven, maar hoe authentiek ben je op je dertigste of veertigste? We hebben in de loop van ons leven allerlei zaken geleerd en boodschappen gekregen die maken wie we nu zijn. We voelen ons comfortabel bij wat we doen omdat we het al zolang op die manier doen. Natuurlijk is het vooral belangrijk om je eigen ethische grenzen te bewaken. Daar moet je niet overheen gaan en we vragen ook niemand om het spel vals te spelen. We zien het spelen van het spel vooral als het uitbreiden van je gedragsrepertoire. Doordat je ook in staat bent om, naast wat je al vanuit jezelf doet, ook ander gedrag te laten zien kun je effectiever opereren. Dat geldt voor zowel mannen als vrouwen. Mannen kunnen effectiever worden door meer tijd te nemen om te reflecteren, open te staan voor andere invalshoeken en misschien eens wat minder ruimte in te nemen. Veel vrouwen kunnen effectiever worden door trots te zijn op hun successen en die te delen, door te onderhandelen over wat voor hen belangrijk is en door te gaan staan voor wat zij kunnen. Door het uitbreiden van je mogelijkheden om effectief te zijn, leer je er gedrag bij en lever je niets in op je authenticiteit.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
