The Voice, DWDD, Studio Sport. Harvey Weinstein, Bill Cosby en vul verder maar in. Stuk voor stuk geruchtmakende schandalen, die hooguit het topje van de ijsberg zijn. Een ijsberg van (zeer) ongewenst gedrag die nou eens niet smelt maar steeds verder uitdijt. De wantoestanden op uiteenlopende werkvloeren zijn divers van aard: van machtsmisbruik tot (cyber)pesten, van seksueel wangedrag tot discriminatie, van intimidatie tot regelrecht geweld. Als we kijken naar de aantallen slachtoffers van ongewenst gedrag, is dat toch wel schrikken: in Nederland voelt (peildatum 2021) een op de vijf werknemers zich jaarlijks slachtoffer van ongewenst gedrag. In 2019 gaf 11% van de werknemers in Vlaanderen aan pestgedrag ervaren te hebben. In het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk is dat respectievelijk 15% en 30%. Los van al het persoonlijk leed, kosten de gevolgen van pesten en ander ongewenst gedrag organisaties klauwen met geld: volgens TNO kosten de jaarlijks liefst vier miljoen door pesten veroorzaakte ziekteverzuimdagen Nederlandse werkgevers naar schatting zo’n 900 miljoen euro per jaar.
Het onderwerp staat de laatste jaren duidelijk meer op de kaart. Dat zien we niet alleen terug in de populariteit van ranzige juicekanalen, maar ook in de managementliteratuur; we behandelen hier drie boeken over dit onderwerp, die dit voorjaar uitkwamen. Boeken met niet alleen schokkende verhalen en hoge percentages ongewenst gedrag op de werkvloer, maar vooral met de nodige aandacht voor praktische preventiemaatregelen, checklists en oplossingen.
Praten is cruciaal
Natasja van Schaik, docent Behavioural Design en Ontwerp Onderzoek aan de Hogeschool van Amsterdam, ziet het aantal meldingen binnen hogescholen toenemen. ‘Maar dat hoeft niet per definitie slecht te zijn, integendeel. Mensen voelen blijkbaar dat ze de ruimte krijgen om hun mond open te doen. Ik denk dat je juist meer moet opletten in organisaties waar géén meldingen van ongewenst gedrag worden gedaan. Meten is niet altijd weten, als het gaat om de sociale veiligheid van mensen op de werkvloer.’ Van Schaik is vier jaar intern vertrouwenspersoon aan twee faculteiten binnen de HvA en biedt in Het waait niet vanzelf over de lezer ‘handvatten voor daadkrachtig leidinggeven bij ongewenst gedrag’. Haar ervaring is dat melders van ongewenst gedrag de laatste jaren serieuzer worden genomen: ‘Er is nu duidelijk een tendens dat we het onderwerp belangrijk vinden. Er komt gelukkig meer openheid over wat wel en niet werkt. We hebben oog voor de dilemma’s van melders en hun leidinggevenden; binnen organisaties gaan we steeds meer het gesprek aan over ongewenst gedrag.’ Dat laatste is volgens haar cruciaal. Ze citeert in dit verband de juriste Marjan Olfers, die ooit zei: ‘Praat zoveel mogelijk met elkaar over een gedragscode. Als je klaar bent, gooi je die code in de prullenbak en begin je opnieuw.’
Maak van omstanders opstanders
Caroline Koetsenruijter is al jaren bezig met het onderwerp agressie op de werkvloer, als onderzoeker, adviseur en trainer. Na twee eerdere boeken over externe agressie op de werkvloer, publiceert ze nu met consultant Hans van der Loo het boek Giftig gedoe op de werkplek, met als thema hoe je als organisatie intern agressief gedrag ombuigt naar sociale veiligheid. Vanwaar haar fascinatie voor dit onderwerp? ‘Ik ben zelf eerder conflictmijdend dan conflictzoekend. Dus ik heb absoluut een persoonlijke drijfveer. En ik ben niet de enige die wars is van conflicten: onderzoek wijst uit dat zo’n 70% van de beroepsbevolking conflictmijdend is en lijdt onder giftig gedoe. Dat moet absoluut veranderen.’ Koetsenruijter hekelt, naast het gedrag van daders, ook de rol van de omstanders: die doen vaak niks en kijken weg. De auteurs steken de hand ook in eigen boezem, en trappen Giftig gedoe op de werkplek af met eerlijke voorbeelden waarbij ze allebei lafjes wegkeken terwijl een collega werd afgebrand of vernederd. ‘Maak van omstanders opstanders’, is dan ook een van hun motto’s. En: kijk niet alleen naar die ene rotte appel maar naar de hele mand: er zijn vaak meerdere actoren en factoren die ervoor zorgen dat er binnen een organisatie een cultuur is die een vruchtbare voedingsbodem blijkt voor giftig gedrag.
Strafbaar pestgedrag
De Vlaamse Rita Gielen, commercieel directeur van een middelgroot bedrijf, werd op haar werk jarenlang zo ongenadig hard gepest dat ze op een slecht moment zelfmoord overwoog. Zo ver kwam het niet, en eenmaal uit het dal schreef ze, samen met professor arbeidsgeneeskunde Lode Godderis, Gepest op het werk. De ondertitel geeft aan waar het Gielen om te doen is: herken, bespreek en voorkom pestgedrag op de werkvloer. ‘Ik wil mensen die gepest worden, die slachtoffer zijn, met dit boek een gezicht geven en helpen’. Nadat Gielen na jarenlang hard werken een burn-out kreeg, begon het gepest: ‘Na drie maanden kwam ik terug en regelde ik met HR een duidelijker functieomschrijving, zodat ik niet weer een burn-out zou krijgen. Vervolgens meende de directie dat ik mijn werk niet meer aankon en wilden ze me weghebben.’ Een jarenlange treitercampagne volgt. Gielen had zelf aanvankelijk niet eens door dat ze gepest werd: ‘Mijn advocaat citeerde uit de Pestwet, toen ik hem vertelde wat mij was overkomen. Ik had geen idee dat dat gedrag van mijn bazen strafbaar was. Vaak beseffen mensen helemaal niet dát ze pesten, en daarmee een wet overtreden. Hun strategie was mij simpelweg zo in het nauw te drijven, dat ik zelf ontslag zou nemen. Want dan hoefden ze me niet te betalen.’
Pesters vaak onzeker en angstig
Waar komt al dat ongewenste gedrag op de werkvloeren vandaan? ‘Het is toch eigenlijk onzin dat ik een boek over dit onderwerp moet maken’, verzucht Van Schaik. ‘We kunnen toch wel normaal doen, het een beetje gezellig houden met elkaar? Dus niet.’ Wellicht wonderlijk, maar er is feitelijk nog maar weinig onderzoek gedaan naar pesters, zegt Gielen: ‘Het is voor slachtoffers van groot belang om te weten dat het gedrag van pesters vaak voortkomt uit onzekerheid en angst, of vanuit persoonlijke problemen. En vaak ligt de voedingsbodem in een hoge werkdruk en harde concurrentie. De pesterij op zich heeft meestal niets met jou als gepeste te maken.’ Koetsenruijter hoort van professionals dat ze dit ongewenste gedrag zelf nooit zouden vertonen, maar of dat klopt is de vraag, omdat gedrag nou eenmaal ook afhangt van de omstandigheden. Ze noemt vier factoren die giftig gedoe op de werkvloer flink kunnen stimuleren: machtsongelijkheid (wat de kans op machtsmisbruik vergroot), afhankelijke werkrelaties (waardoor slachtoffers en omstanders maar liever zwijgen), een diffuse en permissieve werkcultuur (vage normen, en een cultuur van ‘hier moet veel kunnen’) en torenhoge ambities (het doel heiligt alle mogelijke middelen).
Wat doet de baas?
In situaties van ongewenst gedrag is er uiteraard een belangrijke rol voor de leidinggevende, benadrukken de auteurs; met de kanttekening van Gielen dat de direct leidinggevende in België in 70% van de gevallen zélf het probleem is: ‘Die kan nou eenmaal makkelijk gebruik maken van zijn machtspositie. Punt is dat leidinggevenden vaak niet over de vaardigheden beschikken hoe ze binnen hun teams om moeten gaan met dit soort crisissituaties. Ze zouden daarop getraind moeten worden, met gerichte coachingstrajecten.’ Van Schaik houdt leidinggevenden (in het hoofdstuk ‘selfie’) een spiegel voor en roept hen op te onderzoeken wat de impact is van hun waarden, emoties en interactiestijl met medewerkers: ‘Leidinggevenden zijn vaak angstig dat hun medewerkers de waarheid niet durven zeggen. Daarom is het belangrijk dat ze nieuwsgierig zijn, de moed hebben om door te vragen en de tegengeluiden van de werkvloer te horen.’
Wie gepest wordt of lijdt onder ander ongewenst gedrag, krijgt van alle kanten de aanmoediging om dat te melden. Stap op de pester(s) af, ga naar je baas. Makkelijk gezegd, maar in praktijk kunnen de drempels hoog zijn. ‘Melders krijgen vaak heel lelijke reacties, dus je moet echt dapper zijn om stappen te ondernemen. Ik zeg vaak: melden is voor helden en dat zou het niet moeten zijn. Ik weet van melders die vreesden dat ze met hun melding hun eigen ontslagbrief hadden geschreven’, constateert Koetsenruijter. Al zal de huidige krapte op de arbeidsmarkt sommige slachtoffers van ongewenst gedrag net het vereiste zetje geven om hun mond open te trekken. Gielen pleit dan ook voor een gezonde dosis kalmte: ‘Probeer het idee los te laten dat je leven eindigt als je je baan verliest. Zoek naar andere banen, dat geeft kalmte.’ Kortom, wees laconiek en blader eens door een tekst van de oude stoïcijnen, wellicht geeft dat wat verlichting.
Vertrouwenspersoon
Als het gaat om het melden van ongewenst gedrag op de werkvloer, is een belangrijke rol binnen organisaties weggelegd voor vertrouwenspersonen. Die functie is nu nog niet verplicht, maar er ligt wel een initiatiefwetsvoorstel in de Tweede Kamer dat organisaties verplicht een vertrouwenspersoon te hebben. Van Schaik, al vier jaar gecertificeerd vertrouwenspersoon binnen de HvA, juicht dat toe: ‘Ik empower slachtoffers om zelf tot een oplossing te komen, sta naast hen met advies. Als vertrouwenspersoon hoef ik niet aan waarheidsvinding te doen, ik ben geen rechter.’ In België moeten bedrijven met meer dan twintig werknemers wel een interne vertrouwenspersoon aanwijzen. Een uitkomst voor slachtoffers? Gielen heeft daar weinig vertrouwen in: ‘Een vertrouwenspersoon hoort te luisteren, door te verwijzen of te bemiddelen. Dat is een werknemer, een collega. Daarmee heb je een praatpaal tot je beschikking, wat prima is, maar meer ook niet.’ En een externe preventiedienst? ‘Daar heb je in praktijk weinig aan: die hoort onafhankelijk te zijn maar wordt ingehuurd door de werkgever ... wat een neutraal, onafhankelijk oordeel moeilijk maakt’, stelt Gielen. Ze vertelt over de ervaring van een gepeste vriendin: ‘Die kreeg van haar externe preventieadviseur te horen dat ze maar moest meebuigen en de pesterijen moest slikken, “want over vijf jaar ging ze immers toch met pensioen”…een heel giftig advies! Als je vijf jaar moet doorvechten, is dat echt bizar lang.’
Koetsenruijter ziet in de praktijk uiteenlopende kwaliteiten van vertrouwenspersonen: ‘Soms is de kwaliteit erbarmelijk. Dan is de partner van de directeur een middag op cursus geweest en wordt deze aangesteld tot vertrouwenspersoon. Tegelijk lopen er steengoede vertrouwenspersonen rond die wel een verschil maken bij interne agressie. Soms weet niet iedereen de vertrouwenspersoon überhaupt te vinden. Maar het veelgehoorde verwijt dat vertrouwenspersonen vooral als doofpot fungeren, is niet terecht. Ze zijn er om te ondersteunen en waar nodig door te verwijzen, niet om het probleem van het slachtoffer te fixen.’
Opklimmen naar een veilige werkplek
Van Schaik beschrijft in Het waait niet vanzelf over heel gedetailleerd en stap voor stap, hoe je als melder het beste een gesprek kunt aangaan; hoe je daar als leidinggevende op kunt reageren, en wat mogelijke interventies zijn. Ook waarschuwt ze voor het brede palet aan emoties en reactiepatronen, die op je af kunnen komen: van halsstarrigheid tot agressie, van de zaak doodleuk omdraaien tot het ontlokken van medelijden, van slachtoffergedrag tot keiharde ontkenning. Om giftig gedoe structureel aan te pakken, moeten organisaties een spreekwoordelijke veiligheidscultuurladder beklimmen, bepleit Koetsenruijter. ‘Die ladder kent vijf tredes. De meeste organisaties zitten nu ergens op de eerste drie treden, respectievelijk die van ontkenning, stressreacties en bureaucratische afhandeling. Je moet door naar ten minste de vierde trede van responsief handelen op giftig gedoe, en liefst door naar de hoogste trede van safety by design.’ Als voorbeeld van de vierde trede noemt ze het Bureau Integriteit van het UWV: ‘Daar werken liefst twintig mensen aan het tot leven brengen van de gedragscode en trainen en adviseren ze collega’s om bij te dragen aan een veilige werkplek voor de ruim 22.000 UWV’ers. Ze kijken ook wat ze kunnen leren van giftig gedoe bij andere organisaties, wachten niet af tot iemand zich meldt.’ In de hoogste trede bereikt een organisatie een situatie van safety by design, waarbij de medewerkers zich in een veilige en gezonde werkomgeving constructief gedragen. Daar is de organisatie zo ontworpen dat giftig gedoe op de werkplek amper kans meer krijgt de kop op te steken. Wellicht dat die spreekwoordelijke ijsberg van (zeer) ongewenst gedrag dan toch nog gaat smelten.
Over Rita Gielen
Rita Gielen werkte vijftien jaar, onder andere als commercieel directeur, voor een Belgische producent van farmaceutische hulpmiddelen. Na haar vertrek (ze kreeg een afkoopsom mee na een lange strijd) stapte ze over naar de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling, waar ze nu bemiddelt voor werknemers. Gielen schreef Gepest op het werk samen met Lode Godderis, professor aan het Centrum voor Omgeving en Gezondheid van de KU Leuven en CEO van de externe preventiedienst IDEWE.
Gielen en Godderis behandelen in Gepest op het werk onder andere een vijfstappenplan voor gepesten: stap eerst naar de pester en spreek hem aan op zijn gedrag. Levert dat niks op, ga dan naar je leidinggevende. Helpt ook dat niet, ga dan praten met de interne vertrouwenspersoon of een externe preventieadviseur. Laatste redmiddel: de gang naar de rechter. Gielen schrijft uit ervaring te weten hoezeer je als gepeste kunt snakken naar mentale steun en psychologische bijstand. Toch is het goed de gevolgen van deze stappen te overdenken: zeker bij het starten van een formele procedure kan de zaak nog veel groter worden dan ze al is.
Over Caroline Koetsenruijter
Caroline Koetsenruijter is agressie- en conflictexpert, en daarnaast onafhankelijk onderzoeker, trainer en adviseur. Ze is directeur van Instituut KCB, dat ze startte in 2007. Na haar studie Rechten werkte ze als onderzoeker voor de Universiteit Leiden en was ze vijftien jaar mediator.
Eerder schreef ze Jij moet je bek houden! en Het Agressieparadijs (in 2022 op de shortlist voor het beste Managementboek van het Jaar). In Giftig gedoe op de werkplek, dat ze schreef met consultant Hans van der Loo, gaat ze in op de stand van sociale onveiligheid op de Nederlandse werkvloer. Ze bieden een breed overzicht van interne agressie, niet alleen over seksuele intimidatie, maar bijvoorbeeld ook over corruptie, discriminatie en pesten. Al dat giftige gedoe is geen marginaal verschijnsel, maar een structureel probleem: jaarlijks zijn er bijna 2,5 miljoen incidenten met giftig gedoe op de werkplek. Met Van der Loo biedt Koetsenruijter uiteenlopende inzichten hoe een werkplek vergiftigd raakt, praktische tips en tools om giftig gedoe te voorkomen en effectief te bestrijden.
Over Natasja van Schaik
Natasja van Schaik is docent Behavioural Design en Ontwerp Onderzoek aan de Hogeschool van Amsterdam en sinds vier jaar ook actief als intern vertrouwenspersoon, voor de HvA-Faculteiten Gezondheid, en Sport, Bewegen en Voeding. Ze schreefHet waait niet vanzelf over, met ‘handvatten voor daadkrachtig leidinggeven bij ongewenst gedrag’ samen met Sander Hartog. Van Schaik gaat in dit boek onder andere in op wat je wel en niet moet doen bij meldingen over ongewenst gedrag; hoe je gesprekken voert met melders en leidinggevenden; wat je kunt doen om ongewenst gedrag te voorkomen; en hoe je een veilige werkplek creëert.
Het voorwoord van haar boek werd geschreven door voormalig SER-voorzitter en PvdA-politica Mariëtte Hamer, sinds april 2022 regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Hamer constateert dat de drempel tot melden hoog is, soms vanwege schaamte en schuldgevoel, soms door een onveilige werkcultuur. Melders weten vaak niet waar zij terecht kunnen met hun verhaal. En voor leidinggevenden leidt een melding niet zelden tot een lastige situatie en enorme dilemma’s, aldus Hamer.
